Главная » Рынок труда » Общие вопросы » Внешний и внутренний рынок труда: особенности найма рабочей силы

Внешний и внутренний рынок труда: особенности найма рабочей силы

Дальновидный менеджмент предполагает грамотное использование таких ресурсов, как внешний и внутренний рынок труда, с целью обеспечения учреждения качественным персоналом, пригодным к выполнению возложенных на него функциональных обязанностей.

Источники удовлетворения потребностей в трудовых ресурсах

Виды рынков трудаРеализация любых заданий менеджмента персонала предполагает использование возможностей рынка труда. Он представляет собой сферу формирования спроса и предложения на наемный труд, структурирован и неоднороден. Самая распространенная классификация рынков труда – это деление их на:

  • внутренний рынок, существующий внутри учреждения;
  • внешний рынок, находящийся за пределами организации-работодателя.

Факторы влияния

Рынок труда по сравнению с любыми другими рынками (товаров или услуг), очень специфичен как по своим организационным характеристикам, так и по составу «товара». Его особенности состоят в следующем:

  • Существует как внутри компании, так и за ее пределами.
  • Сотрудник как носитель трудового потенциала одновременно является и объектом, и субъектом рынка:
  1. как объект (товар) он – воплощение знаний, квалификации и трудоспособности;
  2. как субъект (продавец) – полноправная сторона трудового договора, торгующаяся о цене и условиях продажи.
  • Заключая контракт, сотрудник продает не свои способности как таковые, а лишь временное право их использования.
  • В процессе труда «рабочая сила» не уничтожается, а воспроизводится; ее качество обычно улучшается, а стоимость увеличивается.
  • На баланс спроса/предложения на рабочую силу влияет множество посторонних факторов (демографическая ситуация, законодательство, уровень технологий).
  • Менеджер по персоналу, кадровое агентство или другое уполномоченное производить отбор персонала лицо использует внутренний и внешний рынок труда, исходя из сложившейся на текущий момент ситуации.

Рынок труда. Видео

Собственный специалист или привлеченный извне: кого предпочесть?

Идея о существовании двух методов привлечения сотрудников пришла в Россию из западной практики. В соответствии с ней, для поиска и отбора кадров можно использовать внутреннее пространство учреждения или внешнюю среду.

Первая система предполагает заполнение высвобождающихся мест лицами из числа имеющихся сотрудников, ранее занимавших более низкие должности. Такая практика существует, например, в органах государственной власти: госслужащие поступают на службу, регулярно (и независимо от собственного желания) проходят повышение квалификации и переаттестацию. В случае успеха раз в несколько лет происходит присвоение нового ранга, а при возможности – перемещение на более высокую должность.

Заполнение вакантных мест собственными сотрудниками имеет массу преимуществ:

  • руководство хорошо знакомо с претендентом, представляет его возможности и потенциал;
  • присутствует преемственность;
  • это отличная мотивация для повышенного в должности и всех других работников учреждения;
  • стратегия внутриорганизационного продвижения помогает удерживать высококлассных специалистов при ограниченных ресурсах на оплату труда.

Фактически, это – идеальная модель для крупной и стабильно развивающейся корпорации. Однако она может быть использована не всегда. Для таких случаев существует запасной вариант.

Особенности российского рынка трудаСистема подбора персонала (как правило, на должности руководителей среднего и высшего звена) посредством открытого конкурса также имеет свои преимущества:

  • широкий выбор – внешние и внутренние рынки труда, ресурсы которых вовлечены одновременно, предполагают бесчисленное множество предложений (если вакансия подразумевает достойную з/п, условия и перспективы труда);
  • возможность привнести новые идеи, связи, способы и схемы работы в деятельность организации.

Какой вариант лучше?

Привлечение постороннего человека, особенно на руководящую должность, всегда рискованно. Неизвестно, как он себя поведет, сможет ли «вписаться» в коллектив, уклад. Кроме того, существует вероятность, что новичок преследует вредоносные цели, например:

  • получить доступ к коммерческой тайне с целью дальнейшего разглашения;
  • наработать связи с клиентурой, чтобы переманить ее к конкуренту.

Таким образом, использование для найма внутреннего трудового потенциала дает прогнозированный результат, а обращение к ресурсам внешних рынков – больше возможностей, но и влечет риски. Выбор рынка труда во многом определяется размером организации – чем она меньше, тем труднее обойтись собственными ресурсами.

Поделитесь материалом в соц сетях:

Стать автором
Стать экспертом
Ваш комментарий:

*

*

закрыть рекламу x
закрыть рекламу x
×
Закрыть

Задать вопрос