Оценка персонала
Самый ценный ресурс любого предприятия – его кадры. Именно от них зависит, насколько успешной будет деятельность компании и насколько безупречной – ее репутация. Это делает необходимыми индивидуальный подход к рассмотрению каждого кандидата и использование различных методик их поиска. Немаловажным является и такой вопрос, как оценка персонала, проводящаяся с целью отбора наиболее компетентных представителей профессии.
Особенности подбора кадров
Грамотный подход к подбору кандидатов на имеющиеся вакансии важен не только для больших компаний, но и для маленьких фирм. Кадровый менеджмент при этом осуществляется согласно собственной стратегии и на основании индивидуально разработанных методик.
Оценивание результатов тестирований и интервью играет определяющую роль в процессе. Данный анализ должен соответствовать определенным критериям:
- универсальность;
- надежность;
- достоверность;
- объективность;
- разумное соотношение достигнутого результата и затраченного на этот процесс времени.
Каждый кадровик должен знать, как производится оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров. Для получения полной картины о кандидате рекомендуется отдельное внимание уделить таким параметрам, как:
- эрудиция;
- уровень интеллекта;
- состояние здоровья;
- работоспособность;
- манера поведения;
- внешний вид;
- мотивация.
Изучение этих факторов вместе с анализом профессиональных навыков позволит сделать правильный выбор.
Выбор методики отбора и оценивания
Порой бывает трудно принять решение в пользу того или иного специалиста, а потому приходится применять самые различные техники, исключающие ошибки и субъективность.
Выбор методов оценки определяется:
- масштабом самой компании;
- уровнем профессионализма менеджера по кадрам;
- значимостью рассматриваемой вакансии в общей структуре предприятия.
Для эффективного отбора важно знать, какие существуют критерии оценки персонала при приеме на работу. Для самих же кандидатов будет полезна информация о том, наличие каких качеств повышает шансы занять желаемую должность.
Выбор методики оценивания определяется тем, на какие именно характеристики делает акцент руководство компании – профессиональные или личностные. Исходя из этого, все известные методы оценивания специалисты подразделяют на три массивных сегмента:
- практические;
- имитационные;
- прогностические.
Основная задача профессионального рекрутера – избежать субъективности вывода по итогам проведенного исследования. В свою очередь, объективность напрямую зависит от физического и психического состояния как проверяющего, так и соискателя, а также от уровня профессиональной подготовки специалистов, которые проводят оценивание.
Иногда даже специалист со стажем может принять неверное решение, что повлечет за собой массу негативных последствий. Во избежание этого используется групповой подход – свое суждение о конкурсанте выносит не один человек, а сразу несколько.
Методика оценки персонала при приеме на работу включает 5 главных вопросов в отношении кандидата, на которые рекрутером должны быть даны положительные ответы. Это станет залогом того, что дальнейшее сотрудничество будет удачным для обеих сторон. Нужно прояснить следующие моменты:
- желание выполнять данную работу;
- достаточный уровень профессионализма;
- стремление работать в данной должности именно в этой компании;
- безопасность для работодателя и готовность подчиняться приказам;
- совместимость с руководством и коллективом.
Таким образом, оценивание возможностей и способностей претендента на вакантную должность должно осуществляться комплексно. Как нельзя судить о человеке только по его внешности, так же неправильно давать оценку будущему сотруднику, опираясь только на его резюме или характеристику с предыдущей работы.
