Оценка работников – это установление их параметров требованиям должности. Приему на работу должна предшествовать оценка деловых и личностных качеств предполагаемого сотрудника. Заранее сформулированные критерии оценки персонала при приеме на работу упростят процесс и будут способствовать принятию более правильного решения.
Главные требования
Требования, которые важны работодателю, могут быть разными. Как правило, среди них:
способность организовать себя и других,- моральный облик,
- отношение к работе и труду в целом,
- уровень знаний,
- опыт предыдущей работы,
- способность принимать решения и воплощать их в жизнь,
- способность к креативу,
- исполнительность и другие.
Не вызывает сомнений, что разные работодатели на первое место могут выдвинуть разные качества, в том числе и специфические, и не для всех обязательные. Все зависит от содержания работы.
Самое главное – заинтересованность работать и зарабатывать. Без этого успешной работы быть не может. Все методики оценки персонала должны основываться на определенных принципах-критериях:
- объективность,
- надежность
- достоверность,
- прогнозируемость,
- комплексность,
- понятность изложения,
- возможность дальнейшего развития коллектива.
Качества характера для успешного поиска работы
Существуют определенные личные качества при устройстве на работу, помогающие быстрее ее получить. Они не связаны с профессионализмом и опытностью, зависят только от личности соискателя.
- Активность. В данном случае она означает умение не поддаться панике или просто унынию и мобилизоваться, поставив себе новые цели.
- Терпение – это умение не сдаваться при первых неудачах.
- Гибкость – для удачного результата стоит занимать поменьше непримиримых позиций.
- Уверенность в себе. Это качество предполагает умение себя подать и обаяние.
- Коммуникабельность. Чем больше у человека разнообразных связей и знакомств, тем для поиска работы лучше, ведь далеко не все ищут работников через агентства по найму.
Список для каждой конкретной ситуации может оказаться шире и включать еще и такие свойства, как умение работать в команде, организаторские способности, инициативность, чувство юмора и т.п. Позитивные, помогающие работе качества становятся сильным конкурентным преимуществом.
Если соответствие заявленных при устройстве личных качеств реальности остается на совести самого соискателя, то профессиональные качества для приема на работу могут подвергаться проверке согласно закону. ТК РФ предусмотрел испытательный период в три месяца, когда работодатель проверяет работника, и в случае неудовлетворительных профессиональных качеств может его уволить как не прошедшего испытательный срок.
Что такое оценка персонала по методу «360 градусов»: Видео
Этапы приема на работу
Указанные принципы должны учитываться на каждом из следующих этапов предварительной проверки:
- Отборочное собеседование.
- Заполнение заявления о приеме на работу.
- Интервью или беседа по установленной форме.
- Профессиональное испытание.
- Установление достоверности рекомендаций.
- Медицинский профилактический осмотр.
- Оглашение окончательного решения.
Только при успешном прохождении всех этих этапов, соблюдая критерии оценки и приемов сотрудников на работу можно пополнить штат надежными и профессиональными сотрудниками, идеально подходящими именно для этой работы.
Методики оценки кандидатов
Кандидаты, принимаемые на работу, оцениваются путем рассмотрения их деловых качеств с применением разных методик:
Анкетирование – составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.- Интервью – беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах.
- Соционика – распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
- Тесты – популярная процедура оценки путем прохождения ограниченного по времени испытания. Позволяют установить уровень знаний и основные устойчивые личностные качества.
- Ассессмент-центр – по сути, это определение компетентности участников при наблюдении за поведением в деловых играх.
Нужно стремиться к тому, чтобы оценка кандидатов при приеме на работу не была субъективной. Очень многое зависит от психического и физического состояния проверяющего и испытуемого. Поэтому окончательный анализ надо делать только проведения нескольких методик оценки, основываясь на результатах всего комплекса использованных методов.
Достаточно часто менеджер по персоналу не может оценить уровень подготовки узкого специалиста. Чтобы сэкономить время и принять правильное решение, собеседование проводят с непосредственным начальником или специалистом. Информативная оценка выполненной соискателем работы может быть получена путем применением специализированных тестов и аналитических заданий.
