Различные нюансы срочных трудовых договоров иногда ставят работника в сложную или тупиковую ситуацию. Одной из острых проблем, наблюдаемых в практике юридических консультаций, является вопрос, можно ли устанавливать испытательный срок при приеме по срочному договору. Причем это волнует не только работников, как наиболее уязвимую и менее защищенную сторону трудового соглашения, но и некоторых неопытных в кадровом деле работодателей.
Испытание в срочном трудовом договоре: особенности и подходы
Работодатель вправе заключить с будущим сотрудником срочный договор (контракт) на условиях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, а также с его личного согласия, если это не ухудшит его положение по сравнению с обычным, бессрочным.
С точки зрения трудового законодательства, испытание представляет некое соглашение между работодателем и сотрудником, заключаемым на определенный срок. Согласно ч.1 ст.58 профильного кодекса, он не может заключаться на период более 5 лет. Но, тем не менее, на заключенный таким образом контракт распространяются почти все дополнительные условия, что и на бессрочное соглашение. Это частично касается включения в контракт условий о прохождении соискателем периода проверки профессиональных качеств. Но всегда ли это возможно и не запрещено законом?
За разъяснениями нужно обратиться к положениям статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации. Испытательный период как условие на проверку профессиональной пригодности может быть установлен лишь по соглашению сторон.
Но на практике работодатель иногда может включать его в одностороннем порядке, желая подстраховаться от производственного риска. Ведь если сотрудник не справляется, его можно легко уволить без обязательной двухнедельной отработки. Сам того не подозревая, он совершает противоправное действие. Основание для заключения трудового контракта на условии прохождения проверочного периода у работодателя должно быть веским, в зависимости от категории специалиста. Кроме того, обязательно должно быть согласие и готовность соискателя работать на правах испытуемого.
Кому можно и кому нельзя устанавливать испытание
Согласно законодательству, можно выделить определенные группы лиц, для которых испытательный срок не устанавливается ни при каких условиях:
- работникам, принимаемым по конкурсу на замещение должностей;
- женщинам, имеющим детей до полуторагодовалого возраста, и беременным;
- несовершеннолетним;
- сотрудникам, поступающим на выборные оплачиваемые должности;
- всем лицам, при заключении контракта на работу до 2 месяцев.
Исключением из этого списка можно назвать две категории сотрудников, которым все же необходимо иметь предусловие:
- лица, окончившие образовательные заведения, получившие дипломы и заключающие контракты в течение года после обучения;
- сотрудники при переводе на другую работу, при условии предварительного согласования с предыдущим работодателем.
В законе имеется ряд общих оснований, при которых испытательный срок не может быть установлен в принципе:
- Случаи допущения к временной работе лиц с согласия или по специальному поручению работодателя.
- Отсутствие в письменном трудовом соглашении такого условия (обязательно должно прописываться время прохождения испытания).
- Договор для всех категорий соискателей, при заключении его на период до 2 месяцев.
Частично испытания могут быть установлены на период в 2 недели, если контракт заключается на срок до 6 месяцев.
Так, например, если допустить контракт с совершеннолетним лицом на сезонные 3-х месячные летние работы, то вероятно, что время его испытания не может составлять более 14 календарных дней. В остальных случаях работодатель вправе, но не обязан, устанавливать испытание по срочным трудовым договорам на период до 3 месяцев. Исключением могут быть только работники руководящего состава и главные бухгалтера, для которых он может составлять от 3 до 6 месяцев.
