Одним из наиболее частых вопросов в современном кадровом делопроизводстве является то, как оформить работника с испытательным сроком к себе на службу, соблюдая все буквы закона. Как и в любом серьезном деле, здесь присутствует множество подводных камней и нюансов.
Для каких категорий соискателей разрешается устанавливать испытание
Испытательный срок при приеме на работу назначается соискателю в соответствии с ст. 70 ТК РФ. Закон изначально определяет рамки по внесению этого пункта в трудовое соглашение.
Первое ограничение – его разрешается вводить исключительно в момент приема на службу. Подобное требование закона остается в силе и когда работник первоначально был зачислен на службу с проверкой, однако еще до завершения ее срока был переведен на иной участок деятельности.
Кроме того, в законодательстве четко указаны граждане, для которых априори запрещено применять данную юридическую меру. Это:
- женщины в период беременности;
- мамы детей, которым еще нет полутора лет;
- несовершеннолетние граждане (ст. 60 Конституции РФ);
- выпускники, только что получившие дипломы образовательных учреждений.
Действующий Кодекс не обязывает работодателя самостоятельно устанавливать подобные личностные факты. Иными словами, соискатель обязан в собственных же интересах досконально знать, как оформиться на работу на испытательный срок правильно и юридически безукоризненно.
Отдельной строкой следует остановиться на категории выпускников образовательных организации. Учреждение, выдавшее им диплом об окончании, обязано иметь государственную аккредитацию, а с момента завершения обучения не может пройти больше календарного года. Кроме того, должность, на которую зачисляется соискатель, обязана коррелироваться со специализацией, фигурирующей в справке об образовании.
Внесение в трудовое соглашение пункта «испытательный срок» в вышеперечисленных случаях запрещается государством. Неисполнение влечет за собой преследование в области административной ответственности, которое может привести к приостановлению деятельности компании (ст. 5.27 КоАП РФ).
Как правильно установить период проверки
Итак, с ограничениями разобрались, потенциальный соискатель на занимаемую должность в «запретных» категориях не числится, а значит, в трудовое соглашение разрешается вписывать пункт об испытании. В подавляющем большинстве ситуаций подобной записью все и завершается. Казалось бы, с тем, как оформляют на испытательный срок, все ясно.
Однако при подобном способе оформления договора для работодателя от испытательного срока никакой пользы не будет – уволить работника с формулировкой не прошедшего испытание де-факто будет практически не реально. В свою очередь, сотрудник имеет возможность применить данную запись в случае, если, например, получит предложение о более выгодной работе и примет решение оперативно уволиться. Обуславливается это тем, что при испытательном сроке период отработки при уходе по личному желанию составляет лишь три рабочих дня, а не две недели (регулируется статьей 71 ТК РФ).
Оформление работника на испытательный срок содержит в своей процедуре и несколько малозаметных ловушек. Например, в Трудовом кодексе прописано лишь само требование об установлении испытательного срока, но о его временных рамках нет никаких уточнений.
- Стартовый шаг – отражение фактора испытательного периода и его протяженности в приказе о приеме на службу. Следует выделить, что для подавляющего большинства работников максимальный период – три месяца (для руководящих должностей – полгода). Испытательный срок является одним из основополагающих пунктов трудового соглашения, а его корректировка либо дополнение возможны лишь по обоюдному согласию.
- Следующей стадией контрольного периода будет разработка рабочих заданий, при успешном выполнении которых соискатель будет считаться принятым.
Нюансы, связанные с увольнением
Действующее законодательство Российской Федерации определяет, что ответственное лицо, в случае его желания расстаться с работником, не сумевшим успешно пройти испытательный срок, обязано уведомить его о сложившейся ситуации письменно не позднее, чем за трое суток до предполагаемого события (ст. 71 ТК РФ).
Следует помнить все особенности правильного учета длительности испытательного срока. Например, не учитывается время болезни или иные временные отрезки, когда работник не присутствовал на рабочем месте, причем, принимаются во внимание даже неуважительные поводы. Однако непосредственно срок рассчитывается в календарных днях, то есть с учетом выходных и праздников.
Увольнение гражданина, не сумевшего пройти испытательный срок, – это действие, осуществленное исключительно по инициативе нанимателя. Следовательно, согласно закону, расторгнуть договор с работником, пока он имеет документально подтвержденные проблемы со здоровьем (например, находится на больничном листе) или находится в отпуске, нельзя. Данные нюансы не следует упускать из внимания при выпуске уведомлений и подготовке приказов об отчислении.
