Какие предлагаются тесты при приеме на работу в банк

Все больше специалистов по персоналу при отборе кандидатов применяют тестирование. Поэтому психологические или специализированные тесты при приеме на работу в банк стали нормой. О том, какие существуют тесты для кандидатов и как их проводят в банке, будет полезно знать как соискателям, так и менеджерам по персоналу.

Для чего применяется тестирование

Для менеджера по персоналу все кандидаты, в случае их формального соответствия должности, одинаковы. Применение же такого инструмента, как профессиональное тестирование при приеме на работу в банк, позволит выделить из общей массы тех, кто владеет теорией и практикой лучше остальных.

Обязательным этическим моментом является конфиденциальность при получении результатов тестирования. Эта информация доносится только до лиц, которые непосредственно принимают участие в отборе кандидатов на ту или иную должность:

• менеджера по персоналу,
• непосредственного начальника,
• руководителя компании.

Результаты тестирования хранятся в отделе кадров.

Однако тестирование никогда не сможет заменить живое общение с кандидатом. Использование тестов является только вспомогательным инструментом. Поэтому нельзя принимать однозначное решение о том, подходит ли соискатель, на основании результатов тестирования, даже если тестов проведено несколько. Здесь уместен вопрос: какие вопросы задают при приеме на работу в банк? Какие сферы интересуют менеджера по персоналу при оценке кандидата?

Для объективной оценки специалист изучает:

• биографические данные кандидата,
• его опыт работы,
• знания,
• навыки,
• мотивацию,
• планы.

Только всесторонняя оценка кандидата позволяет сделать более или менее объективные выводы о нем как о личности и специалисте.

Способы проведения тестирования

Тестирование может быть организовано:

• устно,
• на бумаге,
• при помощи автоматизированных компьютерных программ.

Как правило, в разработке тестов принимают участие начальник отдела и менеджер по персоналу. При покупке же автоматизированных программ задания уже сформированы и готовы к применению. В некоторых программах есть возможность вносить корректировки и вводить дополнительные вопросы.

Важным достоинством компьютерных программ является автоматизированный способ обработки информации. При тестировании на бумаге, наоборот, потребуется время для обработки результатов. При использовании комбинированного способа все результаты менеджер по персоналу должен фиксировать самостоятельно и тут же определять, насколько хорошо соискатель ответил на вопросы.

Процедура проведения тестирования достаточно проста. Перед началом тестирования специалист компании раздает кандидатам все необходимые канцелярские принадлежности. Также он дает устные разъяснения о технической стороне данного вопроса. Это необходимо для того, чтобы исключить недопонимание во время прохождения тестирования.

На выполнение отводится определенное количество времени. После окончания тестирования специалист компании собирает результаты и приступает к обработке. На основе полученных данных он отбирает часть кандидатов для проведения собеседований.

Подготовка к тестированию при приеме на работу

Классификация тестов

При оценке кандидата менеджер по персоналу преследует две основные цели:

• определить соответствие кандидата той должности, на которую его рассматривают;
• спрогнозировать, насколько эффективно данный кандидат будет работать в организации после оформления на работу.

Получить ответы на эти вопросы как раз и помогают тесты. Выбор задания напрямую зависит от методик, которые используются в том или ином случае. Самыми популярными при приеме на работу в банк являются:

• профессиональные;
• психологические;
• логические.

Профессиональные задания содержат вопросы в рамках той должности, на которую претендует сотрудник. Например, для кассира тесты составляются на знание инструкций Центробанка по ведению кассы и особенностям работы с купюрами и драгоценными монетами, для кредитного специалиста – на знание инструкций по работе с кредитами для физических и юридических лиц и т.д. Применение таких тестов позволит менеджеру по персоналу отобрать кандидатов, которые действительно обладают нужным уровнем знаний.

Психологические тесты при приеме на работу в банк тоже не редкость. Они позволяют максимально раскрыть личные качества будущего сотрудника, а также спрогнозировать его поведение в той или иной ситуации. Одни из самых распространенных – ситуативные тесты. Кандидату описывается некая критическая ситуация, в которой он должен быстро сориентироваться и описать свои действия. В таких тестах нет вариантов и правильных ответов. Насколько успешно соискатель справился с заданием, определяется только тем, что ценно и важно в той или иной ситуации для компании, какие ценности в ней преобладают и поощряются.

Не менее широко применяются задания на логику при приеме на работу в банк. Кандидату предлагается провести анализ решений логических парадоксов. Подобные задания наглядно показывают ход мыслей и рассуждений кандидата, а также скорость его мышления. По итогам тестирования менеджер по персоналу дает оценку аналитических способностей кандидата, скорости его мышления и способности принимать верные решения в сложных и экстремальных ситуациях.

Разнообразие тестов, применяемых в банках при отборе кандидатов

Перечисленные категории имеют много подвидов. Итак, перечень наиболее популярных тестов в банках:

1. Интеллектуальные. Направлены на определение IQ (уровень интеллекта) кандидата. Они содержат числовые, словесные или пространственные задания. В большинстве своем все эти тесты есть в книгах Айзенка. Именно оттуда их и черпают специалисты банков. В группу интеллектуальных входят и тесты на определение концентрации внимания (книги Полякова и Янковской). Доказано: чем выше концентрация и внимание во время работы, тем выше уровень интеллекта.
2. Личностные. Эта группа носит в большей степени вспомогательный характер и направлена на выявление черт характера. Наиболее ярким примером будет тест Т. Лири, состоящий из 128 утверждений. Соискателю нужно отобрать наиболее близкие из них. Следует понимать, что в такого рода тестах правильных ответов быть не может. Результаты теста лишь показывают, насколько человек в принципе подходит или не подходит на данную должность.
3. Квалификационные. Эти тесты позволяют оценить у кандидатов степень владения знаниями в той или иной области.
4. Отсеивающие. Это ряд простых тестов, которые позволяют выявить у кандидатов способность воспринимать и обрабатывать поступающую информацию. Эти тесты наиболее целесообразно применять для профессий, не требующих специальной квалификации.

Советы кандидатам

В интернете есть огромное количество различных тестов в свободном доступе. Поэтому надо не полениться их пройти. Тренировка несколько улучшит ваши способности, а потому психологические тесты для работников банка вы сможете пройти более успешно. Впрочем, тут действует целый ряд обстоятельств. То, насколько успешно вы пройдете тестирование, во многом зависит от:

• количества и качества тренировки;
• наличия опыта прохождения таких тестов;
• наличия мотивации для прохождения данного тестирования;
• уверенности в себе.

Конечно, в наибольшей мере здесь играет роль исходный уровень знаний, а тренировка накануне сможет лишь слегка привести вас в форму. Поэтому не стоит устраивать бессонных ночей перед встречей с банковским менеджером. Непосредственно перед тестированием важнее всего полноценный отдых и правильный психологический настрой.

Тренировка же на прохождение тестов – процесс долгий, который может начаться за неделю или даже за месяц до тестирования. Заодно человек проверяет себя: если ему действительно нужна та или иная работа, он находит в себе силы серьезно подготовиться.

Таким образом, тестирование – один из инструментов, помогающих менеджеру по персоналу справиться с большим потоком кандидатов. Это отсев тех, кто не владеет минимальным набором знаний или не обладает нужными личностными качествами.

Тесты можно применять не только для первоначального отбора, но и между определенными этапами собеседования. Однако, какой из тестов вы бы ни выбрали, главное – правильно его составить и дать кандидату максимально объективную оценку.