Какие проводятся тесты для юристов при приеме на работу

Тестирование при приеме на работу – обязательное требование в большинстве компаний. Главным образом это касается работников умственного труда, или «информационных работников», к которым относятся и юристы. Поэтому соискателям нужно знать, каким образом применяются тесты для юриста при приеме на работу, какие их виды бывают и кем интерпретируются результаты.

Зачем нужно тестировать юристов?

В последнее время встретить компетентного и опытного юриста все сложнее. Рынок труда наполняют люди с юридическими дипломами, но порой не владеющие даже азами профессии. Поэтому и спрос на хороших юристов достаточно высок. Ведь нужно не только знать законодательство, но и уметь его применять на практике, а еще лучше (будем говорить честно) – уметь его обходить.

Временное отсутствие юриста тормозит судебные дела компании. Кроме того, в такой ситуации нельзя ручаться за правильное оформление важных документов. Лишь грамотный юрист способен правильно:

• готовить к подписанию договоры,
• выносить заключения по приказам,
• представлять интересы фирмы в судебных органах.

При поиске юриста, как правило, есть немало кандидатов, прошедших положительно первый этап собеседования. Чтобы среди них выделить тех, кто действительно обладает нужным набором знаний, требуется проводить специальные тесты для юристов при отборе и приеме на работу.

Требования к юристам

Представляя интересы компании в различных государственных инстанциях, юрист, по сути, является ее лицом. Соответственно, его внешний вид должен быть статным и внушающим доверие. Он должен уметь себя подать, при этом владея навыками убеждения: эти качества важны при разрешении любых проблемных ситуаций.

Не менее важным условием является способность юриста мыслить и изъясняться так, чтобы его понимали и к его мнению прислушивались. Отличительные черты хорошего юриста – это внимательность к деталям и сдержанность в рассуждениях.

С формальной точки зрения требования к юристу при приеме на работу выглядят так:

• владение знаниями об основных отраслях российского законодательства;
• способность применять имеющиеся знания на практике, в том числе при разрешении проблемных ситуаций;
• способность мыслить структурно и ясно, разбивая явление на составные части;
• способность к выводам;
• владение собой в стрессовых ситуациях;
• умение слушать других;
• умение при рассмотрении вопросов осуществлять системный подход;
• наличие опыта проведения различных сделок.

Особенности собеседования с кандидатом на должность юриста

Первоначальное собеседование с кандидатом проводит специалист по персоналу. Подбирая юриста, специалист должен готовиться заранее и особо тщательно. Как правило, собеседование начинается с общих вопросов, касающихся его биографических данных. Выясняются его прежние места работы, а также причины увольнения с последнего места работы.

Далее следует переходить к более профессиональным и сложным вопросам. Эту часть собеседования менеджер по персоналу готовит при помощи специалистов в области юриспруденции: советуется, составляет вопросы, делая акцент на тех аспектах, которые для данной компании наиболее важны.

В качестве устного теста для юриста при собеседовании и приеме на работу можно предложить оценить договор, в котором намеренно сделаны юридические ошибки. После этого попросить его прокомментировать прочитанное.

Подготовка к тестированию при приеме на работу

Тестирование как важная часть процесса собеседования

Итак, первый этап пройден, часть кандидатов отсеяна. Что делать с остальными? Организовать их тестирование. Оно бывает нескольких видов:

• устное – менеджер по персоналу должен знать ответы на вопросы, уметь анализировать ответы кандидата и принимать решения о том, пройдено ли тестирование сразу после его окончания;
• письменное – в этом случае потребуется некоторое время на обработку результатов;
• компьютерное – наиболее оптимальный вариант, поскольку каких-либо затрат на обработку результатов со стороны сотрудников компании не требуется. По окончании тестирования результат выводится на экран автоматически.

Чаще всего используются тесты, в которых от 30 до 50 вопросов по самым разным аспектам юриспруденции. Для их проведения можно использовать типовые тесты для юристов при приеме на работу с ответами. Есть вопросы, где из нескольких вариантов требуется выбрать правильный. Другая часть вопросов предполагает свободный комментарий кандидата. Еще один вариант – моделирование ситуаций, которые типичны для юридической сферы деятельности.

Тематика вопросов тестов

Наиболее объективным будет тест, включающий в себя все перечисленные варианты. Что касается тематики вопросов, она обычно следующая:

• коммерческая тайна и авторское право;
• особенности получения патента;
• особенности договоров аренды и лизинга;
• убытки и все что сними связано;
• особенности заключения разных типов договоров;
• выплата неустоек и выполнение обязательств;
• участие в судебных процессах;
• тонкости корпоративного права;
• работа с кредитами, с наличными и безналичными расчетами;
• налоговое право, предпринимательство;
• все, что связано с перевозкой груза, его хранением, возмещением ущерба и работой с договорами;
• основные положения законодательства, связанные со строительством и недвижимостью;
• законодательство о рекламе;
• владение законодательством о страховании;
• владение вопросами лицензирования;
• знание основ трудового законодательства, особенности регулирования взаимоотношений между работником и работодателем;
• знание основ уголовного законодательства и понимание того, как эти положения применяются на практике.

Еще один способ изучения кандидата – свободная беседа на темы, связанные с юриспруденцией и ее практическим применением в организации. Это своеобразный способ психологического тестирования, при котором следует обратить внимание на следующие особенности кандидата:

• темп речи, определяющий скорость мышления и темперамент кандидата;
• интонации голоса – властные, заискивающие, деловые, детские;
• жестикуляция и мимика – активные, спокойные, свободные, скованные.

Подчеркнем: эти наблюдения не могут и не должны быть решающими при определении общего впечатления о кандидате. Но, тем не менее, они могут дать некоторую поверхностную информацию о чертах его личности. В случае наличия двух равных кандидатов результаты помогут определить, какой из них обладает более презентабельными и привлекательными качествами.

Как правильно отвечать юристу на вопросы во время собеседования

Увольняясь с предшествующего места работы, каждый юрист обязан соблюдать коммерческую тайну, в том числе при собеседовании. Поэтому, отвечая на вопросы специалиста по персоналу, следует говорить в общих чертах, опуская конкретные детали ранее проведенных сделок. Работодатель отнесется к этому с уважением, а кандидат заработает дополнительный плюс.

Если на собеседовании специалист задал вопрос, на который соискатель не знает ответ, то юлить, скорее всего, не получится: это будет заметно и сыграет не в пользу кандидата. О своем незнании лучше сразу сказать, но при этом подчеркнуть свою готовность детально изучить вопрос. Поэтому прежде чем отправиться на собеседование, следует как можно тщательнее изучить ту сферу деятельности, в которой работает компания.

Законно ли проведение тестирования при приеме на работу

В трудовом законодательстве этот вопрос не урегулирован, поэтому зачастую возникают споры о правомерности действий работодателя при отборе кандидатов. Существует две точки зрения:

• Если в Трудовом кодексе прямо не разрешено устраивать тесты, то их устраивать нельзя. Ведь в этом случае работодатель может сознательно ущемить права кандидата. Например, дать кандидату заранее непроходимый тест и тем самым избавиться от неугодной ему персоны.

Если говорить о проверке знаний, то есть диплом, для получения которого юрист уже прошел все установленные государством тесты и экзамены. Подтверждением предшествующего опыта работы будет также запись в трудовой книжке. А для понимания того, насколько кандидат будет успешен на работе, трудовым законодательством предусмотрен испытательный срок.

• Другие специалисты говорят о правомерности проведения тестирования, но только в том случае, если осуществляется проверка именно профессиональных знаний. При этом они выступают против дискриминации кандидатов по различным признакам: полу, национальности, цвету кожи, языку, то есть по тем признакам, которые не связаны с деловыми качествами кандидата.

Поэтому если кандидат пройдет тест неудовлетворительно или откажется его пройти, то отказ в приеме на работу будет все же правомерным. В первом случае – в связи с нехваткой профессиональных знаний сотрудника, во втором случае – с тем, что работодатель не может проверить уровень этих знаний. Приверженцы этой точки зрения ссылаются на постановление Пленума Верховного Суда, в котором говорится: отказ в приеме на работу, основанный на недостаточности деловых качеств, является вполне обоснованным.

Чтобы процесс тестирования в компании проходил правомерно, следует выполнить ряд условий:

1. Принять внутренний документ, в котором будет закреплены все особенности тестирования: кто проводит тестирование, порядок проведения, порядок утверждения вопросов к тестам, процедура назначения ответственного лица и т.д. Такой документ будет юридической основой для проведения тестирования.
2. Обратить внимание на содержание теста. В нем должны быть только вопросы, направленные на определение уровня профессиональных знаний кандидата.

Процесс прохождения тестов для юриста при приеме на работу – вполне законная и часто применяемая процедура. Но для того, чтобы она была юридически правильно оформлена, следует об этом позаботиться заранее.