Главный ресурс любого предприятия — его персонал, без которого оно не сможет осуществлять свою деятельность, и от которого, собственно, и зависит успех всех процессов. В современном мире на смену уже привычному термину «подбор» пришло модное выражение «рекрутинг персонала». Есть ли принципиальная разница между двумя понятиями и что скрывается за иностранным названием, знать должен каждый кадровый сотрудник.
Что включает в себя понятие
Жизнь в мире постоянно развивающихся технологий, явлений и терминов обязывает современного человека руководствоваться новыми ориентирами во всех сферах жизни, включая популярные названия тех или иных процессов. Но если вам по душе все же более понятные определения, то не стоит огорчаться, ведь оба обозначенные выше понятия имеют абсолютно одинаковое значение.
Заморское слово пришло к нам из Франции, где оно переводится как «нанимать кого-то на работу» или «вербовать». А поскольку именно этим и занимаются кадровики на любом предприятии, то можно считать, что говорить мы будем об одном и том же явлении.
Не стоит, однако, забывать и о быстрых темпах развития бизнеса, которые привели к возникновению такого направления, как подбор персонала с помощью посредников. Свидетельством тому является большое количество кадровых агентств или, как принято говорить сегодня, рекрутинговых. Такие агенты взяли на себя обязанности по предварительному отбору, оценке и собеседованию с кандидатами на те или иные должности.
Учитывая этот факт, в российских реалиях понятие рекрутинга стало оттенком значения термина «подбор персонала» и теперь относится больше к таким вот посредникам, которые за определенное вознаграждение оказывают компаниям услугу поиска сотрудников.
Отсюда можно сделать вывод: за иностранным понятием скрывается вполне понятный нам подбор персонала с учетом требований и пожеланий компании-заказчика, который проводится специализированной внешней компанией.
Как работают рекрутеры
Стоит ли говорить, что поиск подходящего сотрудника — это не просто процесс, это искусство: возникает необходимость учитывать множество факторов начиная от способностей кандидата, заканчивая умением находить контакт с другими людьми и уживаться с ними в рамках одного коллектива.
Нередко случается так, что сотрудники, которые произвели впечатление на первом собеседовании, впоследствии оказываются не самым лучшим выбором. А потому очень важно понимать, как проходит работа по отбору самого лучшего претендента на должность.
Как известно, ошибки в работе рекрутеров могут быть двух типов:
- Выбрать «неправильного» человека.
- Не выбрать «правильного» человека.
Совершенно очевидно, что первый вариант сулит гораздо большие проблемы работодателю. А потому менеджер по кадрам должен вовремя распознать, что такого соискателя лучше оставить вне конкурса.
Начинается процесс отбора с составления так называемого списка потенциальных кандидатов. При этом основная его задача — систематизировать и проанализировать каждого так, чтобы помочь заказчику избежать ошибки под номером 2.
Иначе говоря, о рекрутинге можно сказать, что это тот же процесс продаж, но только довольно специфического товара, успешную работу которого можно только спрогнозировать, но никак не гарантировать.
Как организован поиск
Этапы процесса поиска кандидатов можно представить так:
- Полное описание открывшейся вакансии с указанием требований, специфики работы, круга обязанностей, финансового вознаграждения.
- Подписание договора с агентством, после чего создается команда, обычно состоящая из рекрутера, ассистента и ресерчера. При этом последний занимается как раз подготовкой списка потенциальных соискателей на заявленную должность. Если речь идет о не слишком сложном проекте, тогда справиться с задачей сможет и сам рекрутер.
- Разработка стратегии поиска. На этом этапе определяются методы подбора кадров. В результате проведенной работы появляется список людей, которых можно пригласить на собеседование.
- Представление отобранных кандидатов работодателю.
На заключительном этапе потенциальному претенденту на должность предстоит пройти ряд интервью с представителями уже самой компании. Зачастую этот процесс предполагает встречи на различных уровнях начиная от кадрового менеджера и заканчивая главным руководителем.
Методы рекрутинга
Итак, разобравшись с понятием, что такое рекрутинг, можно переходить к вопросу методики отбора персонала. Немаловажно отметить, что на сегодняшний день существует очень много инструментов, которыми может пользоваться посредник:
- поиск среди знакомых. Критерием отбора в этом случае могут служить рекомендации этих доверенных людей;
- переманивание сотрудников из других компаний;
- поиск посредством печатных изданий и в интернете;
- привлечение перспективных выпускников;
- поиск с помощью социальных сетей.
В целом же все инструменты можно разделить на две группы:
- пассивные;
- активные.
К первой можно отнести подбор кадров в уже существующей базе клиентов, размещение объявления в СМИ и ожидание откликов, штудирование социальных сетей. Последний метод, кстати говоря, является наиболее эффективным в данном случае, поскольку позволяет одновременно изучить социальную жизнь претендента, а заодно узнать об отзывах, которые, возможно, оставили ему предыдущие работодатели.
Активный рекрутинг — это head hunting. Еще одно заморское название подразумевает под собой «охоту за головами», иначе говоря, переманивание конкретного лица с занимаемой им должности в другой компании. Часто случается так, что работодатель сам указывает, кого конкретно он бы хотел заполучить в качестве трофея. Обычно эта услуга является самой дорогостоящей из всего спектра, который предлагают рекрутеры-посредники.
Сама же процедура отбора, если речь идет о пассивном методе, также проходит в несколько этапов. Сначала менеджер изучает резюме кандидатов, затем приглашает их на предварительное собеседование. Иногда встреча ограничивается обычным интервью. Если же этого недостаточно и требуется выявить скрытые возможности претендента, тогда агентство может прибегнуть к проведению различных тестов, стресс-интервью и других методик, которые позволяют составить скорее психологический, нежели профессиональный портрет изучаемого соискателя.
Таким образом, показателем успешно проведенной работы является прием в штат компании-заказчика представленного кандидата, что не всегда, однако, получается с первого раза.
