Рекрутмент как способ подбора персонала

Экономика России крайне нестабильна, но несмотря на это, государственные и частные организации постоянно ищут новых сотрудников. Ведь повысить эффективность работы предприятия можно с помощью привлечения квалифицированных кадров. Совокупность определенных методов подбора таких кадров носит название рекрутмент. Сам процесс поиска, отбора и найма потенциальных сотрудников называется рекрутингом. Им могут заниматься как менеджеры по подбору персонала внутри компании, так и наемные кадровые службы.

Рекрутмент: определение и классификация

Рекрутмент – это поиск и подбор подходящих специалистов для работы в компании. Целью может быть как плановая замена работника, так и расширение штата организации.

Рекрутмент делят на несколько видов, в зависимости от уровня кадровых позиций, используемой технологии поиска, положения относительно организации и количества вакантных мест.

В зависимости от уровня кадровых позиций выделяют следующие виды рекрутмента:

• Поиск топ-менеджеров и специалистов.
• Подбор линейного персонала.
• Поиск перспективных выпускников.

В зависимости от применяемой технологии:

• Прямой поиск по рекомендациям и в организациях.
• Традиционный рекрутмент – с помощью объявлений в СМИ и на интернет-сайтах.

Относительно компании-заказчика:

• Внутренний – поиск сотрудниками кадрового отдела организации.
• Внешний рекрутинг – поиск ведет представитель наемного кадрового агентства.

Также выделяют массовый рекрутмент – подбор кандидатов на несколько открытых вакансий компании одновременно. Это бывает в случае замены большой части персонала после некоего происшествия, ставшего причиной недоверия (кража, взяточничество и подобное), либо глобального расширения штата.

Существует еще такое понятие, как агрессивный рекрутинг. В самом названии содержится указание на радикальные методы поиска кадров. Рекрутеры уговаривают специалиста занять вакантную должность, переманивая его из другой фирмы. При этом используются различные психологические уловки: агент спрашивает о настроении после работы, о сложностях в коллективе, условиях труда и других нюансах. В подходящий момент он «додавливает» «жертву», подведя к решению перейти в другую компанию.

Онлайн-рекрутмент

Онлайн-рекрутмент персонала – это поиск кандидатов с помощью интернета: через группы в социальных сетях, форумы, тематические сайты и специальные порталы по трудоустройству. Удобство поиска кандидатов в сети обеспечивает сортировка вакансий и резюме по специальностям, типам работ и видам трудоустройства. К недостаткам этого способа относится нехватка резюме работников низкой квалификации и первоклассных специалистов – и те и другие не используют интернет для поиска работы.

Типы агентств

Рекрутинг является выгодным бизнесом, поэтому кадровые агентства прикладывают максимум усилий, чтобы заинтересовать работодателей и повысить свою значимость для них. Конкуренция в этой сфере привела к формированию различных типов рекрутинга.

Традиционные агентства

Рекрутинговые компании традиционно имеют физическое местонахождение. Для постановки на учет кандидаты должны прийти в офис и пройти собеседование. После подачи заявки заказчиком агентство составляет список претендентов на вакансию и отправляет их на собеседование к потенциальному работодателю.

Оплата услуг кадрового агентства может осуществляться одним из способов:

• Комиссионные выплаты. Они составляют около 20% от зарплаты сотрудника за первый год работы. Организация платит агентству только в случае удачного прохождения собеседования и трудоустройства кандидата.
• Аванс-компенсация за поиски высококвалифицированного специалиста.
• Почасовая оплата. Применяется в случае предоставления временных сотрудников (например, для раздачи листовок).

«Охотники за головами»

«Охотники за головами» («headhunters») – это вербовщики, использующие агрессивные методы поиска кандидатов. Часто задачей «охотников» становится переманивание сотрудников из других фирм. Для этого агенты проникают в офисы под видом клиентов, узнают необходимую информацию о сотруднике, встречаются с ним лично и получают его контактные данные. Затем агент посещает различные собрания и выставки, чтобы «случайно» встретиться с потенциальным работником. Рекрутер организовывает встречу кандидата и заказчика, проводит консультацию перед собеседованием, помогает согласовать размер зарплаты и условия труда.

Услуги «охотников» очень дорогие, поэтому ими пользуются только крупные компании для найма высококвалифицированных специалистов, менеджеров и руководителей.

Часто агрессивных рекрутеров нанимают научные организации, использующие в работе новейшие технологии.

Нишевый рекрутмент

Нишевые рекрутеры имеют узкую специализацию. Их задача состоит в поиске кадров в определенной сфере (например, в медицине или энергетике). Они следят за тенденциями развития и занятости на предприятиях выбранного направления, анализируют полученную информацию, налаживают и поддерживают связь с соответствующими организациями и специалистами. Специалисты в течение своего карьерного пути могут несколько раз обращаться в кадровое агентство. Сотрудники агентства внимательно изучают возможности и потребности каждого кандидата, чтобы предложить ему больший выбор вакансий и удовлетворить запросы организации-заказчика.

Этапы рекрутинга

Рекрутинг включает в себя пять этапов:

1. Изучение вакансии и потребностей заказчика.
2. Поиск кандидатов на должность.
3. Проведение предварительных собеседований.
4. Отбор претендентов по результатам собеседования.
5. Адаптация потенциального сотрудника на новом месте работы.

Анализ вакансии

Первым делом агент должен внимательно изучить вакансию организации-заказчика, выделить основные требования к соискателю, чтобы подобрать наилучшего кандидата. Соответствующая информация содержится в должностной инструкции. Если учесть все нюансы, проблем с подбором персонала возникнуть не должно.

Поиск претендентов

Поиск кандидатов состоит из двух частей:

1. Размещение объявлений в средствах массовой информации (на интернет-сайтах, в прессе), а также в центрах занятости и в специальных программах по трудоустройству выпускников.
2. Поиск среди кандидатов, не реагирующих на объявления. Агент сам ищет необходимых специалистов, составляет список с их контактными данными, чтобы в случае необходимости связаться с ними и получить резюме.

Проведение собеседования и выбор кандидата

Проверить соответствие квалификации и компетенции кандидата требованиям заказчика помогает изучение его резюме и рекомендаций, предварительное собеседование и тестирование. Из резюме можно узнать об образовании кандидата, ранее занимаемых должностях, времени работы на том или ином предприятии и общем стаже.

Чтобы предоставить претендентам одинаковые условия, многие агентства разрабатывают программы компьютерного тестирования. Тесты помогают определить уровень компетентности в основных вопросах деятельности, психологические качества и аналитические способности человека. По результатам собеседования и тестирования выбирают наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Адаптация

Адаптационный период на предприятии может длиться от 1 недели до 6 месяцев. В это время новому работнику оказывается вся необходимая помощь, чтобы он мог быстрее влиться в коллектив и повысить свою работоспособность. По истечении этого срока сотрудник становится полноценным членом компании.

Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования: Видео