Как организовать поиск сотрудников

Качество поиска сотрудников напрямую влияет на продуктивность предприятия. Для достижения продуктивных результатов необходима стратегия в действиях HR-службы, целью которой станет конкурентное преимущество и доходность компании.

Разработка кадровой стратегии

Долгое время работа отдела кадров ограничивалась функциями по приему и увольнению работников, периодической организацией обучения и повышения квалификации.

Роль кадровика трансформировалась в связи с изменениями в экономике и социальной среде. Задача менеджера по персоналу состоит в управлении процессом создания сбалансированного трудового коллектива.

Методика соблюдения стандартных предписаний ушла на второй план, предоставив главное место стратегическим мероприятиям, масштаб которых вышел за рамки кабинета.

Социальные сети и специализированные интернет-ресурсы являются основным источником приема и подачи информации, где стороны процесса могут заявить о себе. Применяя современные способы по подбору персонала, HR-менеджер формирует штат предприятия.

Задача кадровой службы не только найти искомого кандидата и закрыть вакансию.

Составляющими факторами продуктивной работы являются:

• детальный анализ рынка труда;
• комплектация штата опытными и молодыми специалистами;
• планирование развития отделов и филиалов предприятия;
• выполнение требований трудового законодательства;
• политика взаимоотношений в коллективе.

Непрофессиональные действия HR-отдела в вопросах кадровой стратегии приводят к сбою производственного процесса. Нарушение сроков выполнения заказов из-за отсутствия необходимых работников могут нанести существенные потери в доходах компании. Ошибки негативно отражаются на профессиональном имидже организации.

Внешние и внутренние источники набора сотрудников

Поиск трудовых резервов на внешних ресурсах, как и внутри коллектива, имеет противоречивые итоги. Аналитический подход помогает комбинировать результаты привлечения нужных работников.

К внешним источникам относят средства СМИ (корпоративный сайт, соцсети, ресурсы по подбору персонала avito, hh, superjob, rabota, печатные издания). Эффективен подбор кадров в студенческой среде, государственных и частных агентствах занятости, охота на профессионалов из конкурирующих компаний.

Внутренний ресурс включает в себя повышение по карьерной лестнице, ротацию, совмещение, использование личных связей коллег.

На фактор внешней среды поиска оказывают влияние:

• ситуация на рынке труда;
• требуемый уровень профессионализма;
• рейтинг и отзывы о предприятии;
• ограничительные законодательные акты.

Параметрами внутреннего микроклимата служат:

• политика работы с кадрами — стратегическая программа, обучение, должностные продвижения;
• коммерческая привлекательность предприятия — масштаб, зарплата, условия работы.

Преимущества и недостатки внешней и внутренней среды поиска:

Основные методы поиска персонала

Дефицит кадров дает толчок профессионалам и новичкам в HR-сфере к проявлению инициативы, изобретательности и креативу в методах поиска персонала, нарушая традиционные устои.

Любая стратегия предполагает агрессивные действия, война за кадры не исключение.

Современные технологии, разработанные отечественными и иностранными представителями рекрутинга, помогают расширить арсенал.

Скрининг (поверхностный и быстрый метод)

Создание потока резюме соискателей, находящихся в активном поиске, помогает менеджерам в подборе претендентов для оперативного закрытия вакансии. Выбор сотрудника происходит по формальным признакам и не дает полной оценки профессиональным и личным качествам.

Приглашение от друга

Данная форма предлагает рассмотреть претендента не «по блату», а используя дружеские и родственные связи коллег. Кандидат не навязывается работодателю. Будет дана оценка его профессиональным качествам и опыту, на основании которых принимается решение о зачислении в штат. Работник, давший рекомендацию, может получить вознаграждение в виде бонусов, если это принято в компании.

Это не затратный и оперативный вид поиска. В дополнение будет получена информация о принимаемом на работу человеке из первых рук.

Рекомендательные списки

Этот способ характеризует консервативный стиль, не потерявший актуальности. Благодаря рекомендациям от партнеров, членов коллектива и бывших коллег менеджер находит нужного специалиста.

Массовый рекрутинг

Закрытие однотипной позиции предполагает формирование штата младшего персонала. Данный метод незаменим при комплектации штата предприятий торговли и заведений общепита, заводов и фабрик, отелей, coll-центров и т.д.

Применим для массового подбора коллектива без опыта, что может послужить неудачным итогом закрытия свободных позиций, вызывающих постоянную текучесть кадров.

Стажировка учащихся

Многие компании взаимодействуют с учебными организациями, обеспечивая стажировку студентам, а также набирают выпускников колледжей и вузов без опыта. Организуют презентации в профильных заведениях и участвуют в ярмарках вакансий, цель которых — заполучить молодых специалистов.

При отсутствии профессионального опыта у бывшего студента менеджер по кадрам делает упор на оценку аналитических способностей, теоретических познаний, личных мотиваций.

Стандартный поиск для среднего звена

Методика подбора работников распространенных и востребованных профессий заключается в размещении резюме на ресурсе, где его увидит потенциальный соискатель. Целевая аудитория, находящаяся в активном поиске — это менеджеры, торговые агенты, секретари.

Хэдхантинг (охота за головами)

Специфика этого способа, в прямом смысле переманивание мастера своего дела, специалиста высшего качества из одной компании в другую. «Охотник за головами» ищет среди профи, погруженных в работу с головой, не задумываясь о смене.

Цель этого мероприятия — определить действительную ценность и подтолкнуть, заинтересовав перспективами и выгодами при переходе к конкурентам.

Прямой поиск

Существует категория квалифицированного и управленческого персонала, путь к которому закрыт через основные каналы поиска. В этой ситуации будет уместно проявление личной заинтересованности работодателя. Предложение максимальных полномочий и выгодных финансовых условий может заинтересовать топ-менеджера, что увеличит шансы на его переход в компанию.

Поиск через международный рынок

Развитие IT-технологий предоставляет возможность найма работника из любой точки мира. Дистанционная работа ежегодно повышает свой процент от общей составляющей трудовых отношений.

Современные коммуникации позволяют провести собеседование с претендентом по видеосвязи, обеспечив одновременное участие представителей компании из нескольких городов или стран.

Применение средств связи делает этот формат наиболее перспективным при выборе сотрудников (IT-специалистов, журналистов, дизайнеров, рабочих).

Реферальные программы как метод поощрения

Для действий в этом направлении HR-менеджер может мотивировать бонусами, напоминая о вакансии, но более продвинутый метод — это убеждение всего коллектива, что поиск новых коллег — часть ежедневной работы.

Сотрудники, особенно с широким кругом общения, могут находить потенциальных кандидатов где угодно.

В процессе делового общения или, например, в группе по интересам, заинтересованные лица будут подмечать нужные качества собеседников. Им всегда проще описать область работы, чем менеджеру по персоналу, заинтересовать собеседника.

Если реферальная программа правильно разработана и действует, то организация получает до 50% специалистов, найденных коллегами, от общей массы претендентов. При этом будут снижены расходы и загруженность службы персонала.

Как поступить при отсутствии рекрутера

Небольшие компании и индивидуальные предприниматели не держат в штате кадровика. При поиске нужного сотрудника владельцы малого бизнеса могут подать объявление на специализированный сайт или обратиться в рекрутинговое агентство.

Как выглядит стандартная процедура найма

Поиск и подбор персонала включает несколько этапов. Отсеивание происходит как по инициативе HR-менеджера, так и по желанию самого претендента. Существует основной порядок проведения этой процедуры.

Алгоритм поиска работника:

1. Размещение объявлений.
2. Передача информации кадровому агентству.
3. Отбор подходящих резюме.
4. Назначение встреч.
5. Тестирование и заполнение анкет кандидатами, которые передаются в службу безопасности для проверки достоверности данных. Прохождение тестов помогает определить психотип и характер претендента.
6. Непосредственно беседа с соискателем, на основании которой создается впечатление о человеке.
7. Выявление уровня знаний и необходимых навыков.
8. Знакомство с записями в трудовой книжке и предоставленными рекомендациями.
9. Медосмотр.
10. Сравнение кандидатов на основании итогов проведенных собеседований. Принятие решения, уведомление потенциального работника.
11. В случае взаимного согласия — подготовка трудового договора, рабочего места и назначение испытательного срока.

Сотрудник кадровой службы, подбирая персонал, должен владеть инструментами рекрутинга и досконально разбираться в профессиональной области.

Анализ рынка труда и формирование базы интересных соискателей

Чтобы обеспечить продуктивность процесса, необходим ответственный подход к найму. Анализ вакансий и соискателей поможет оценить ситуацию на рынке труда. Результаты послужат своевременной разработке стратегических действий.

Необходимые позиции для мониторинга:

• уровень зарплат — обозначенный соискателем и предлагаемый работодателем;
• информация о занятости, демографической обстановке и безработице по региону;
• компании-конкуренты и их предложения по открытым вакансиям;
• возможные перспективы роста при одинаковых предложениях конкурирующих организаций.

Полученная информация дает представление о требованиях и условиях, предлагаемых другими работодателями. Количество и профессиональные навыки специалистов, находящихся в статусе поиска, будет ориентиром для определения потребности в вакансиях.

Оптимизация этих показателей будет необходима при планировании бюджета на расширение штата предприятия, открытие филиалов. Может быть применима для сокращения рабочих мест путем совмещения должностных обязанностей.

Работа HR-службы будет неполной при оставлении без внимания перспективных соискателей.

Внесение в базу данных этих кандидатов может облегчить закрытие вакантных мест в будущем, при развитии отделов либо проведении кадровых перестановок.

Подбор источников и рекрутерских инструментов

Современные тенденции, применяемые для поиска персонала:

• поиск кандидатов в соцсетях — подходит для отбора молодых специалистов и локальных менеджеров;
• форумы, сообщества — доступ к узкому кругу профессионалов, информация об интересных потенциальных кандидатах;
• размещенный видеоролик будет иметь отклик у соискателей.

Совмещение альтернативных способов с классическими инструментами, а также проявленный креатив обеспечат поступление информации.

Необходимость найма и приоритетные должности

При выборе приоритетов HR-менеджер формирует основополагающие принципы работы:

• своевременность найма;
• квалификация кандидата, которая даст ожидаемый результат.

Расчет бюджета на поиск

Открытые вакансии приносят предприятию большие убытки. Для быстрого подбора нужно разработать программу по привлечению кандидатов на должность. Минимизация и грамотное обоснование затрат — основная задача HR-менеджера при планировании бюджета.

Для формирования расходной части требуется учет количества вакантных мест и стоимость платных поисковых инструментов.

Уточнение требований к соискателям и составление списка обязанностей

Для составления требований к претендентам необходимо проанализировать должностные обязанности уволившегося сотрудника, исключив все недочеты при формировании новых условий.

Список составляется в свободной форме, с учетом нормативов организации:

• название должности;
• функциональность и задачи;
• требуемый опыт;
• умения, знания, навыки;
• образование;
• возраст;
• личные качества соискателя;
• условия работы, порядок оплаты труда, перспективы;
• испытательный срок;
• другая индивидуальная информация.

Написание текста объявления

Для размещения информации об открытой вакансии требуется составление текста, включающего основные пункты:

• вакансия;
• зарплата;
• обязанности, требования, условия работы;
• название компании.

Требования должны соответствовать реалиям рынка, иметь необходимые акценты, на которые обратит внимание соискатель.

Определение уровня зарплаты

Показатель оплаты труда не должен быть ниже или выше среднего уровня, принятого на рынке. Следует сделать анализ на соответствие размера зарплаты, указанного в объявлении, существующим предложениям.

Варианты:

• мониторинг аналогичных предложений;
• готовые обзоры, представленные на информационно-аналитических сайтах;
• учет требований соискателей, которые всегда завышены примерно на 20%.

Сравнив все показатели, выводится оптимальный уровень оплаты труда.

Проведение собеседования

После размещения объявления нужно тщательно подготовиться к общению с потенциальными соискателями. Для первичного отбора проводят собеседование по телефону или по видеосвязи.

Следующим этапом будет приглашение на встречу. Результаты очного контакта дадут более подробную информацию о кандидате. Знакомят с обязанностями. Также необходимо предоставить краткую информацию о компании. Собеседование проводится без личных симпатий или неприязни.

Выделяют основные виды интервью:

• биографическое, которое дает информацию о прошлом опыте и профессиональных качествах;
• ситуационное, позволяющее определить аналитические качества при моделировании обстоятельств, в которые может попасть кандидат в процессе работы;
• структурированное, когда беседа идет по заготовленному списку;
• стрессовое, при котором кандидата провоцируют с целью проверки на эмоциональность и конфликтность.

Отбор самых перспективных

По итогам собеседования проводится тщательный анализ квалификации и личных качеств, опыта, психологического портрета, на основании которого выявляются самые перспективные из соискателей.

Вынесение итогового решения

Кандидату, прошедшему испытание на соответствие профессиональным требованиям и культуре компании, сообщается о приеме на работу. Об этом следует известить в письменной форме либо по телефону. Соискателю необходимо предоставить полную информацию о характере работы, режиме труда и отпуске, зарплате и премиях, корпоративных правилах.

Оценка результатов отбора

Основным показателем эффективности результатов процесса поиска и отбора персонала является продолжение работы сотрудника в коллективе либо увольнение:

• текучесть кадров среди новых работников;
• соотношение числа не прошедших испытательного срока к общему числу принятых;
• затраты на процедуру набора персонала;
• количество нарушений среди новичков;
• оценка жалоб клиентов.

Эти показатели не всегда отражают непрофессиональные качества менеджера. Отток может вызывать, например, агрессивная политика руководителей предприятия.

Для нелинейного персонала

Для оценки работы руководителей применимы следующие критерии:

• оптимизация работы сотрудников, отделов и предприятия;
• авторитет среди подчиненных;
• принятие обоснованных решений по мотивации, поощрениям и наказаниям персонала.

Для линейных сотрудников

Менеджер среднего звена должен регулярно поддерживать обратную связь со своим начальником, исполнять поставленные задачи и отчитываться о выполнении. Приветствуется желание обучаться и совершенствовать навыки. Показатели дают возможность для объективной оценки линейного персонала в рабочем процессе.

Подробнее о том, где искать

Инструменты HR-отдела — это выполнение профессиональных обязанностей, итогом которых станет организация стратегической системы.

Для увеличения своего потенциала менеджеру необходимо комбинировать все методы, применять творческий подход и быть в курсе новых тенденций.

Малобюджетные или бесплатные методы

К экономичным методам подбора персонала относят поиск в социальных сетях, внутреннее повышение, рекомендации, студенческая среда и выпускники вузов.

Эффективно, но дорого

Хэдхантинг, прямой поиск, аутсорсинг — это самые затратные виды подбора.

Качественные нестандартные способы

Реферальные программы, видеообъявления.

Если требуется автоматизировать процесс

Рынок модулей для поиска персонала ATS представлен разными продуктами от дорогих до бесплатных облачных систем, которые могут себе позволить все руководители предприятий.

Передача обязанностей кадровому агентству

Подавая заявку на закрытие вакансии в рекрутинговую компанию, следует учесть расходы. Цена услуги составляет от 10 до 30 % от годовой зарплаты подобранного кандидата.

Как нанять хорошего менеджера по подбору персонала

Для поиска специалиста, который возьмет на себя обязанности HR-менеджера предприятия, работодателю необходимо определить его функции. Деятельность может ограничиваться подбором сотрудников или иметь более широкие функции, связанные с регулярным взаимодействием.

Главным критерием в поиске менеджера по персоналу будет его продуктивный опыт в предыдущих проектах. Нелишними будут рекомендации бывших коллег и руководства.

Как поступить с не прошедшими собеседование

Если кандидат прошел собеседование, но по некоторым причинам не был принят в штат, нужно сохранить его данные в базе отдела. Возможно, изменятся требования или освободится более подходящая вакансия. Резервные списки кандидатов помогут в дальнейшем быстро закрыть вакансию.