Особенности массового подбора персонала

Столкнувшись с необходимостью массового найма кандидатов, даже рекрутеры со стажем чувствуют себя неуверенно. Это может быть связано с отсутствием опыта. При правильной организации процесса массовый подбор персонала — хорошая возможность закрыть одновременно большое количество вакансий, не тратя при этом много усилий на проведение персональных собеседований. У метода есть особенности, с которыми следует ознакомиться заранее.

Специфика массового подбора персонала

Важное отличие массового подбора кандидатов заключается в том, что рекрутеру необходимо обработать все полученные резюме и встретиться с большим количеством людей в сжатые сроки.

Не всегда это возможно сделать силами отдела кадра. В этом случае рекомендуется прибегнуть к помощи других подразделений компании или рекрутинговых агентств с нужной специализацией.

Если решено использовать только внутренний ресурс, следует заручиться поддержкой маркетолога и сотрудников смежных подразделений.

Планирование массового подбора

Успех проведения группового найма во многом зависит от грамотно составленного плана. В нем необходимо учесть следующие пункты:

1. Сроки проведения каждого из этапов. Если в работу вовлечены другие отделы компании, их нужно проинформировать о датах заблаговременно. Стоит принять во внимание праздничные дни, сезон, регион проведения отбора. Все эти факторы влияют на длительность проекта.
2. Бюджет. От того, какими деньгами вы располагаете, зависит масштаб мероприятия.
3. Воронка найма кандидатов. По аналогии с продажами, на каждом этапе подбора 20-30% предендентов отпадают. Двигаясь по воронке от количества открытых вакансий, можно понять, сколько человек должно быть привлечено на старте.
4. Человеческий ресурс. Кто будет заниматься первичным и финальным анализом, встречать и провожать кандидатов, проводить презентацию компании, нужно решить на этапе планирования.

Вычисление бюджета

Затраты на проведение массового подбора персонала складываются из нескольких блоков:

• реклама;
• подготовка презентации и раздаточного материала;
• закупка инвентаря для отборочного этапа;
• аренда помещения;
• найм обслуживающего персонала.

Конечная сумма зависит от региона, наличия собственных ресурсов и других факторов. Сэкономить можно, если:

• не обращаться в СМИ, а использовать только базовые сайты по поиску работы;
• не привлекать колл-центр, а обрабатывать звонки и резюме самостоятельно;
• не нанимать дизайнера, а поручить подготовку презентаций штатному маркетологу.

Описание позиции

Чтобы на выходе получить релевантных работников, нужно составить детальное описание вакансии. Желательно добавить к нему портрет кандидата, в котором будут обозначены требуемые профессиональные и личностные качества.

Описание должно содержать информацию об обязанностях, графике работы, социальных гарантиях. Заработную плату стоит указывать только тогда, когда она выше средней по рынку. Не помешает короткий анонс преимуществ компании — кандидат должен захотеть работать в ней.

Если соискатели будут проходить собеседование группой, об этом также стоит предупредить в описании вакансии.

Сроки этапов подбора

При определении времени, которое понадобится на массовый рекрутинг, следует руководствоваться не только общими правилами, но и личным опытом. В некоторых регионах на публикацию вакансии и прием откликов достаточно недели, в других даже за месяц с трудом удается собрать минимальное количество кандидатов. Можно придерживаться следующих сроков:

• реклама и сбор резюме — 2 недели;
• предварительный групповой отбор — 1-3 дня;
• индивидуальные собеседования — 3 дня;
• стажировка — 2-3 месяца;
• подведение итогов — 1 неделя.

Только через 3 месяца можно понять, закрыты ли вакансии и не понадобится ли новый набор.

Составление медиаплана

По итогам планирования у рекрутера должен быть составлен документ, который называют медиапланом. В нем подробно описываются методы, ресурсы, используемые в проекте. Все это делается в привязке к этапам и срокам. Содержание тут важнее формы, поэтому оформить файл можно так, чтобы с ним удобно было работать команде по найму.

Затраты на рекламу

Необходимо использовать каналы продвижения, эффективные для целевой аудитории рекламируемой вакансии. Для рабочих профессий могут не сработать интернет-ресурсы по поиску работы. Менеджеров по продажам будет трудно привлечь на собеседование рекламной в газете или на остановках общественного транспорта. Чтобы затраты были минимальными, стоит подключить фантазию и выбрать только те точки контакта, которые гарантированно сработают для подходящих кандидатов.

С этим материалом читают:

• Зачем нужна грамотная расстановка кадров
• Как организовать поиск сотрудников

Основные этапы подбора

После публикации вакансии начинают поступать обращения соискателей. Их необходимо оперативно обрабатывать, одновременно информируя привлекательных кандидатов о времени и месте проведения интервью. Принято делить массовый найм на этапы.

Предварительный

У вас образовалась подборка резюме, которые отвечают требованиям вакансии. Оцените количество, сделайте скидку на то, что 20% могут не дойти до следующего этапа, после чего решите, где будет проходить отбор. Помещение должно быть просторным, состоять из двух изолированных комнат: в одной соискатели будут дожидаться своей очереди, в другой — отвечать на вопросы интервьюеров.

Воду, стулья, принадлежности для записей, презентацию компании и экран, на который она будет транслироваться, также следует приготовить заранее. Время проведения мероприятия имеет значение: конец рабочего дня или выходные подойдут лучше всего.

Отбор и стажировка

Рекомендуется использовать следующую методику отбора кандидатов:

1. Приветствие. Проводится в помещении, где собраны все участники мероприятия. Представитель компании рассказывает о вакансии, ожиданиях от кандидата, возможных негативных сторонах этой работы. Некоторые соискатели могут удалиться, узнав подробности.
2. Анкетирование: 5-10 вопросов, которые позволят оценить профессионализм и ожидания кандидата.
3. Блиц-интервью. Соискатели по 3-4 человека проходят в смежную комнату, где рекрутеры задают им несколько вопросов. Ответы оцениваются по чек-листу. Этот документ и полученная ранее анкета станут основными критериями отбора.
4. Финальное собеседование. Проводится индивидуально, занимает 15-20 минут. Для некоторых специальностей, например, менеджеров по продажам, может проходить в формате деловой игры.
5. Формальная оценка. Сюда относится проверка подлинности указанных в резюме документов, наличия допусков, сбор отзывов с предыдущих мест работы.

После проведения отбора за новыми сотрудниками закрепляются наставники. Начинается период стажировки. План обучения и адаптации до 3 месяцев должен содержать сроки и фамилии ответственных. Однако рекрутеру будет полезно лично контролировать процесс стажировки.

Анализ результатов найма

Показателем эффективно проведенного массового найма персонала станет процент новичков, прошедших испытательный срок, сдавших экзамен и получивших допуск к работе. При этом важно, чтобы руководители отделов компании также понимали важность достоверного анализа результатов и своевременно давали обратную связь о новых сотрудниках.

Пример массового подбора при открытии магазина

Отделу кадров была поставлена задача закрыть 25 вакансий в новом магазине товаров повседневного спроса. Было решено использовать сайт по поиску работы и социальные сети. Подготовку рекламного объявления делегировали маркетологу. Исходящие звонки делались силами 2 сотрудников. За 2 недели удалось дозвониться до 215 кандидатов. Еще 62 обратились сами, увидев объявление в социальной сети. На собеседование пригласили 154 соискателя.

В назначенный день на интервью присутствовали 82 кандидата. Мероприятие длилось 4 часа. Удалось отобрать 25 для закрытия вакансий и еще 4 в резерв. Это позволило оперативно заменить двух новичков, уволившихся на этапе адаптации из-за конфликтов с руководством.