Как и с какой целью устанавливается испытательный срок при приеме на работу

Испытание при приеме на работу устанавливается практически в каждой компании. Оно представляет собой определенный период времени, который дается как работнику, так и работодателю для принятия взвешенного решения о том, следует ли продолжать им трудовые отношения. О том, с какой целью устанавливается испытательный срок, какими правами и обязанностями обладают стороны в этот период, требуется знать каждому соискателю и работодателю.

Задачи испытания

Испытательный срок может устанавливаться работнику только в момент заключения трудового договора. По общему правилу этот период составляет не более трех месяцев.

Но все же, многим кандидатам непонятно, для чего устанавливается испытательный срок. Основная задача этого периода – проверить, насколько сотрудник соответствует той должности и той работе, для выполнения которой он принят. То есть цель – это проверка профессионального уровня соискателя.

В обязательном порядке информация о назначении такого периода вносится в трудовой договор, а затем – и в приказ о приеме на работу. В случае, если стороны решили, что испытания не требуется, в трудовой договор это информация не вносится.

Адаптация, обучение и оценка

В этот период грамотные руководители организуют для новичков адаптационные программы, которые позволяют:

• намного быстрее вникнуть в процесс работы;
• совершать меньше ошибок;
• в итоге успешнее пройти испытание.

Наиболее объективной формой оценки того, насколько качественно пройден этот период, считается сравнение тех результатов, которые достигнуты работников, с теми, которые были запланированы работодателем. Например:

• выход на нужный уровень в максимально короткие сроки;
• уменьшение ошибок, совершаемых сотрудником, к определенному периоду;
• максимально возможное снижение психологического дискомфорта в новом коллективе.

Для обеспечения прохождения испытательного срока максимально эффективно можно использовать такие инструменты, как:

• семинар, направленный на адаптацию работника;
• внедрение системы наставничества;
• прохождения обучения в специализированных компьютерных программах;
• обязательно разработанный план для того, чтобы испытание проходило системно и максимально эффективно.

Применение каждого из описанных инструментов должно учитывать специфические особенности компании и особенности той должности, на которую принят работник: численность, географическое место положения, частота обновления коллектива и т.д.

То есть проверка профессиональной пригодности кандидата и оценка наличия у него тех качеств, которые необходимы для эффективного выполнения данной работы, – вот для чего устанавливается испытательный срок при приеме на работу.

Решения, принимаемые по результатам испытания

Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает выполнять свои обязанности, то он по умолчанию признается успешно его прошедшим, и последующее его увольнение возможно только на общих основаниях.

Но существует два варианта, когда стороны решили расторгнуть трудовой договор в этот период:

Работодатель принял решение, что сотрудник не прошел испытательный срок. В этом случае его увольняют как не прошедшего испытание. При этом работодатель обязан его уведомить за три дня.

В трудовом законодательстве не приведен перечень тех документов, которые должны быть составлены для надлежащего оформления увольнения работника на основании этого решения. Однако сам факт того, что сотрудник не справился с испытанием, должно быть подтверждено документально, поскольку случаи, когда сотрудник не согласен с этим решением, нередки. И защищая себя, он вправе обратиться в суд за восстановлением на работе. Для того, чтобы судебные разбирательства прошли максимально выгодно для работодателя, у него должны быть все доказательства профессиональной непригодности работника. К таким документам относятся:

• акты;
• объяснительные;
• протоколы;
• документы, подтверждающие расследования важных фактов;
• документы, где зафиксированы результаты испытания и т.д.

Работник принял решение, что эта работа ему не подходит. В этом случае он пишет заявление об увольнении, предупреждая об этом работодателя за три дня до дня расторжения трудового договора. Большим плюсом такой облегченной процедуры увольнения является короткий срок отработки. Это позволяет достаточно быстро приступить к поиску нового места работы.

Увольнение: особенности

Важно: испытание дано работодателю для того, чтобы оценить только профессиональные качества работника. То есть такие факторы, как способность адаптироваться в коллективе, личные антипатии не являются основанием для увольнения работника. Задача испытания для работодателя – проверка того, насколько работник соответствует должности, а для работника – оценка перспективы его трудовой деятельности в данной компании.

Уволить работника в этот период достаточно просто, поскольку законодательством сознательно упрощена это процедура в период испытания. Однако, если сотрудник посчитает, что его уволили незаконно, то он вправе обратиться в суд. Если не будет объективных причин для его увольнения, если работодатель не сможет представить в полном объеме доказательства профессиональной непригодности сотрудника, то, скорее всего, суд примет сторону работника и восстановит его в должности с компенсацией морального вреда и выплаты среднего заработка за дни вынужденного прогула.

Продолжительность испытания

Некоторые работодатели по незнанию или нежеланию вникать в законы стараются продлить испытание для работника, дабы в дальнейшем воспользоваться максимально облегченной процедурой его увольнения. Однако, в Трудовом кодексе четко прописано, что продление этого периода выше максимального невозможно. Причем для разных категорий граждан установлены свои сроки проведения этого испытания:

• по общим правилам – три месяца;
• для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – шесть месяцев;
• для муниципальных служащих – от трех месяцев до одного года;
• при заключении срочного договора – не более двух недель.

Важно понимать, что процесс установления испытания – это обоюдное решение как руководителя, так и сотрудника, которое обговаривается при заключении трудового договора. То есть без согласия последнего ему нельзя навязать это испытание.

Другой вопрос, что на практике не возникает споров по поводу того, кем устанавливается испытательный срок. Работник, трудоустраиваясь в компанию, принимает те правила, которые там действуют. Например, если в компании установлено, что всем сотрудникам устанавливается максимальный испытательный срок, то работнику придется принять это условие. На практике это и называется «совместное» принятие решения об установлении испытания.

Однако существуют две ситуации, при которых возможна корректировка длительности испытания:

1. Если этот срок установлен ниже максимального, указанного в Трудовом кодексе. В этом случае по обоюдному согласию можно его продлить, но не выше оговоренного в Трудовом кодексе. Это решение оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.
2. Если установлен максимальный срок. В этом случае по обоюдному согласию его можно сократить. Это решение также оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Таким образом, такая простая и безобидная на первый взгляд процедура, как установление испытания, может быть достаточно коварна, если своевременно не изучить трудовое законодательство и не следовать всем его нормам. Испытательный срок устанавливается только по обоюдному согласию, и все последующие решения должны приниматься только в рамках трудового законодательства. В противном случае не избежать судебных разбирательств, бумажной волокиты и испорченной репутации обеих сторон.