Инструкция как правильно провести собеседование с кандидатом: топ-6 советов + вопросы + ошибки

Собеседование помогает соискателю лучше ознакомиться с компанией. Представитель компании в свою очередь проверяет соискателя на соответствие требованиям. Рекомендации подскажут как проводить собеседование, на что обращать внимание.

Для чего нужно проводить собеседование

Если компании необходим сотрудник, то для начала изучают резюме на сайтах, присланные на почту. Если сотрудник подходит по всем характеристикам, соответствует требованиям, имеет необходимые навыки, то организовывают личную встреча. Собеседование является завершающим этапом при приеме на работу. По результатам разговора с представителем компании принимается решение, брать человека на должность или подобрать другого кандидата.

Важно! К тому моменту, как начинается собеседование, из резюме уже известно, какое образование у человека, стаж работы, на какую должность и заработную плату рассчитывает.

На собеседовании оценивается личное впечатление. В результате беседы представитель компании может оценить внешний вид, способность ориентироваться в стрессовой ситуации, грамотность речи, умение находить ответы на сложные вопросы. Чем заинтересованнее человек ведет себя на собеседовании, тем выше вероятность, что среди других кандидатов с разными навыками выберут его. Основная задача завершающего этапа при приеме на работу, сделать вывод, подходит соискатель или нет.

Как правильно подготовиться к собеседованию

Импровизация в таких случаях неуместна, лучше заранее знать, как провести собеседование, какие вопросы задать, на что обратить внимание. Необходимо изучить резюме соискателя, составить список вопросов, на которые нужно получить ответ. Сюда можно включить вопросы относительно характера, отношения к определенному виду работ. Если в резюме не хватает данных, их также включают в список вопросов.

Что еще включает подготовка:

• изучение резюме, стажа работы, навыков;
• изучение странички в социальных сетях;
• возможен звонок на бывшее место работы;
• заранее подготовить список вопросов;
• возможно создание стрессовой ситуации;
• подготовить ответы на частые вопросы;
• подготовить ручку, блокнот, бумагу для записей;
• подготовить несколько профессиональных, психологических тестов.

Не только представитель компании задает вопросы на собеседовании, а потому он должен быть готов ответить на то, что интересует кандидата на должность. Обычно это вопросы о заработной плате, бонусах, отпусках, больничных, штрафах. Необходимо рассказать об обязанностях, которые ждут на должности, есть ли испытательный срок, стажировка.

Читайте также: Как провести собеседование для бухгалтера

Вопросы для собеседования

Весь процесс сводится к подготовке, составлению вопросов, проверку вопросов. Может включать тестирование, определение проходного балла, анализ результатов. Вопросы могут быть стандартными, неожиданными.

По задачам

Чем больше удастся выяснить информации о соискателе, о его навыках, пригодности к работе, тем лучше. Поэтому вопросы по задачам стоит спланировать заранее. В зависимости от ранее занимаемой должности, можно задать следующие вопросы:

1. Какие задачи выполняли на прошлом месте работы? Можно уточнить какие из этих задач были частью его профессиональных обязанностей, а какие были выполнены мы по настоянию руководства.
2. Есть ли успешные кейсы, завершенные проекты? Обычно готовые варианты приносят в портфолио. Если готовых проектов и кейсов нет, уточняют в каких проектах человек участвовал.
3. Какие цели ставили на последнем месте работы? Поможет более точно уточнить, чем конкретно занимался человек на прошлой должности.
4. Что делали, если не удавалось достичь цели? Даст понять, способен ли человек выкрутиться из сложной ситуации, чтобы успеть к дедлайну.

Уточняют что делал бы человек в гипотетической ситуации. Например, что если ему нужно было сделать несколько задач, но времени не хватает. Допустимо дать как просто вопрос, так и привести конкретный пример, оценить, насколько продуманными окажутся шаги соискателя.

О зарплате

Вопросы о зарплате чаще звучат от соискателей, нежели от представителей компании. Спрашивают на какую зарплату рассчитывает кандидат, какую зарплату он получал на прошлой должности. Соискатель может спросить, какие здесь перспективы на работе, возможно ли повышение заработной платы, продвижение по карьерной лестнице. К вопросам о финансовом вознаграждении можно отнести бонусы, премии, штрафы, если такие есть в компании.

О развитии карьеры

Вместо того, чтобы спрашивать у соискателя, кем он видит себя через несколько лет, полезнее спросить, каким он видит свое развитие карьеры. Допустимо спросить о целях, какие человек хочет достичь на предполагаемой должности. Другие вопросы о развитии карьеры:

• планирует ли проходить обучение по текущей специальности?
• проходил ли обучение или курсы в этом году, в прошлом?
• какие навыки чаще применяет на практике?
• планирует ли получать дополнительные знания для повышения квалификации?
• планирует ли обучаться в смежной области?

Эти вопросы помогут оценить возможности человека, его стремление развиваться в определенной сфере. Полезнее брать на работу человека, который хочет развиваться, хочет совершенствоваться в выбранной области, а не перескакивает с одного вида деятельности на другой.

Чтобы лучше узнать кандидата

Уточняют у претендента, какие методы и инструменты он использует, чтобы организовать свое время, успеть больше. Спрашивают, что нужно для увеличения продуктивности, реорганизации процесса работы.

К смежным вопросам на собеседовании относят:

• какое ваше качество нравилось бывшему начальнику?
• какие ваши поступки не нравились бывшему начальнику?
• какие три ваших качества помогут лучше справляться с работой?
• как вы думаете, на каком этапе своей карьеры вы находитесь?

Прямые и смежные вопросы помогают проработать сложные моменты, которые могут возникнуть уже после принятия на работу. На вакансию могут претендовать несколько кандидатов с равными навыками, знаниями. Поэтому важно выбрать человека, который будет заинтересован не только в заработной плате, но и в должности, в развитии в области.

Какие вопросы лучше не задавать

Стоит учитывать, что кандидат к ответам готовился, а значит лучше подобрать либо оригинальную формулировку, чтобы поставить его в неудобное положение, либо подобрать нестандартный список. К банальным формулировкам относят:

• кем вы видите себя через 5 лет?
• почему оставили прошлое место работы?
• какие ваши главные приоритеты?
• ждете ли вы от работы карьерного роста?
• почему пришли именно в эту компанию.

Соискатель встречался уже с несколькими представителями других компаний, которые уже неоднократно задавали подобные вопросы, а значит ответы на них уже знает назубок. Пользы от таких ответов не будет. Поэтому стоит переформулировать их, чтобы получить больше информации о соискателе, а не о заученных им ответах.

Отказаться стоит от личных вопросов, политических взглядах, ориентации. Вопросы о семейном положении, наличии и планировании детей, религии, также стоит отложить. Представителю компании стоит взять на вооружение, что на собеседовании обсуждаются только профессиональные вопросы. Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата.

Инструкция как вести себя на собеседовании

Советы как проводить собеседование помогут организовать процесс, не тратить время на ненужные вопросы. Эйчар-менеджер должен вести беседу только на тему профессии, работы, профессиональных планов кандидата. Стоит сразу определиться будет это жесткое, свободное или комбинированное собеседование:

1. Жесткое. Эйчар-менеджер составляет список вопросов, составляет план ведения собеседования. Формирует портрет кандидата на должность по выстроенному алгоритму. Пресекаются любые попытки перескочить на другую тему соискателем. К плюсам относят экономию времени, к минусам относят, что соискатель не сможет выговориться, не покажет себя в полной мере.
2. Свободное. Проводят в форме беседы, где эйчар исполняет роль собеседника. Он мягко направляет разговор в нужное русло, дает возможность кандидату высказаться, показать себя. Он слушает, делает выводы, если считает нужным, задает наводящие вопросы. Такое собеседование проходит комфортно, но порой соискатели встречаются очень общительные, а потому могут затянуть процесс.
3. Комбинированное. Оптимальный вариант, который позволит провести собеседование комфортно для соискателя, при этом сэкономив время работодателю, эйчар-менеджеру. Сначала проводится беседа, затем жесткий опрос. К минусам относят высокие требования к профессионализму интервьюера.

Инструкция как правильно вести собеседование зависит от того, какой тип опроса будет. Это могут быть индивидуальные проверки, групповые, панельные, серийные. Так при индивидуальном соискатель и работодатель общаются один-на-один, при групповом работодатель общается сразу с несколькими кандидатами на одну должность.

Панельное собеседование проводится редко, когда несколько интервьюеров опрашивают одного кандидата на должность. При таком методе можно проводить стресс-интервью. Иногда проводят серийное интервьюирование. Тогда претендент на должность общается с несколькими представителями компании по очереди.

Расположите человека к себе

Первые минуты интервью самые важные. Интервьюер располагает к себе, выстраивает контакт с соискателем. Выстраивает нить беседы. Важно дать понять претенденту на должность, что он востребован, что он пришел сюда не для галочки. Можно предложить чай, кофе, спросить, как он сюда добрался, как себя чувствует. Полезно подготовить несколько вопросов, которые помогут немного разрядить обстановку.

Важно! Чем сильнее будет напряжен человек, тем меньше вероятность, что он сможет раскрыться как специалист на интервью.

Если интервью начинается с неформальной беседы, то расположить к себе претендента на должность будет легче. Человек расслабится, будет готов говорить о себе больше, будет уверен в своих ответах, и не забудет ничего из-за повышенного стресса.

Называйте соискателя по имени

Не стоит просить человека представиться. Если интервьюер готовился к собеседованию, то он уже из резюме знает, как зовут человека, его стаж работы, на какую должность он претендует. Необходимо сразу называть его по имени, чтобы выстроить контакт. А вот сам человек, проводящий интервью, должен представиться.

Не только соискатель должен произвести хорошее впечатление, но и работодатель, который должен показать свою заинтересованность в сотруднике. При таком подходе будущему сотруднику будет комфортнее, он сможет активнее участвовать в беседе.

Обращайте внимание на детали

В процессе беседы можно обращать внимание на то, как настроен будущий сотрудник, как отвечает на вопросы, как он себя ведет, какую одежду выбрал для встречи с эйчар-менеджером, работодателем. Если у человека вид отстраненный, одежда неряшливая, то это настораживает.

Важно! Кандидат на должность, который заинтересован в получении положительного ответа, стремится произвести хорошее впечатление.

Стоит учитывать волнение, которое может испытывать человек, который пришел претендовать на должность. Он может быть неаккуратным из-за повышенной нервозности, заикаться. Но спустя несколько минут, когда он почувствует себя комфортно, его поведение становится более стабильным. Интервьюер должен дать кандидату время расслабиться, прийти в себя.

Помните, что вы тоже проходите собеседование

При приеме на работу не только эйчар оценивает навыки, знания, поведение человека. Кандидат тоже оценивает внешний вид компании, рабочие столы, оснащение, потому что может сам не согласиться на эту работу. Хороших специалистов немного, они знают себе цену, знают, что их как профессионала готовы взять в не в одну компанию.

Отвечаем на вопросы соискателя

Кандидаты задают стандартные вопросы. Чаще этот вопрос касается зарплаты, бонусов, премий. Стоит изначально быть честным с человеком, который пришел на определенную должность, на определенную зарплату. Если в объявлении заработная плата была 60 000 рублей в месяц, а кандидат потом получит в лучшем случае 40 000, то о доверии к компании можно забыть. Как минимизировать риски:

1. Сразу оговаривать если зарплата состоит из нескольких частей. Если в компании есть штрафы, премии, бонусы, сразу озвучивать их.
2. Называют не только общую максимальную зарплату или зарплату сотрудника, который работает в компании дольше и продуктивнее всех, а озвучивают несколько вариантов.
3. Если интервьюер не готов дать ответ на вопрос, то можно взять паузу, обсудить с коллегами, записать вопрос.
4. Интервьюер должен иметь место для маневра. Поэтому стоит заранее подготовить ответы на самые популярные вопросы.

Самое лучшее решение — это испытательный срок. Это поможет кандидату понять, пришел ли он в правильную компанию. Поможет работодателю определиться, подходит ли им сотрудник.

Будьте с соискателем на равных

Речь не о панибратском отношении. С кандидатом нужно вести себя на равных, но дать человеку понять, что главный здесь тот, кто ведет интервью. Выдерживать дистанцию, при этом сохранить доверие помогут принципы субординации. Сразу стоит обговорить, что в компании есть определенные правила, что в независимости от должности, от того, как интервьюируемый вел себя на прошлом месте работы, здесь непозволительно опаздывать, нарушать дисциплину и субординацию.

Как провести собеседование по удаленке

Собеседование в режиме онлайн способно дать тот же результат, что и личная встреча. Это может быть видеозвонок, телефонный разговор, коммуникация в мессенджерах. Лучшим вариантом будет именно видеозвонок, когда можно будет видеть соискателя, его реакции, выражение лица, внешний вид. Человек, который хочет произвести приятное впечатление, постарается выглядеть опрятно, аккуратно, а не будет сидеть в халате с полотенцем на голове.

Преимущества собеседования удаленно:

• возможность быстрой коммуникации;
• возможность провести беседу, не дожидаясь удобного случая;
• более доверительное, безопасное отношения к интервьюеру;
• общение в комфортной для обеих сторон обстановке.

К недостаткам относят нехватку информации. Но это можно компенсировать. Так можно провести полное собеседование в формате онлайн, уточнить то, что вызвало вопросы уже в мессенджере. Дополнительно запросить подробное резюме, сканы документов. Такая коммуникация может быть даже плотнее, чем офлайн встреча.

Важно! Если собеседование проводится в формате онлайн, это не значит, что стоит рассчитывать на импровизацию.

Если эйчар знает, как ввести собеседование, интервьюировать кандидатов, то у него не возникнет вопросов, как провести собеседование удаленно. Подготовка стандартная, аккуратный внешний вид, официальный тон разговора, заготовленные вопросы, тестирование. В онлайн-формате также можно оценить насколько кандидат заинтересован в должности, хочет ли он прийти именно в эту компанию, либо цепляется за любую возможность.

Если собеседование проводилось без онлайн-встречи, только общение в мессенджере, то при поступлении на работу лучше установить испытательный срок. Если претендентов несколько, то не стоит создавать видеоконференцию. Лучше провести собеседование с каждым претендентом отдельно.

Анализ результатов собеседования

Правильный анализ результатов поможет определить, кто из кандидатов лучше подходит на должность. Подвергают аналитике не только ответы на вопросы, тестирование, резюме, но и поведение человека, его отношение к интервьюеру, а также к занимаемой в будущем должности. Полезно анализировать данные не в одиночку, а вкупе с тем, кто тоже присутствовал на собеседовании, либо имеет непосредственное отношение к должности, которую должен занимать кандидат. Этапы проведения анализа:

• изучение всех аспектов резюме;
• взвешивание положительных и отрицательных сторон человека;
• заинтересованность в должности, развитии компании;
• грамотность речи, активность на интервью;
• серьезность намерений;
• поведение в стрессовой ситуации.

Чем больше критериев подвергается анализу, тем точнее можно определить, подходит ли человек на предлагаемую должность. На первое место ставят опыт работы, наличие хороших рекомендаций, опыт в смежных областях. Профессиональные навыки должны быть важнее возраста, причины ухода с прошлого места работы. Если каких-то аспектов для полного анализа не хватает, то можно повторно связаться с кандидатом, обсудить вопросы по телефону, в мессенджере, по видеосвязи.

Предпочтение отдают спокойным, вежливым кандидатам, которые уже имели опыт работы на той же должности. Человек, заинтересованный в работе в конкретной компании не теряется в стрессовой ситуации, он хорошо подготовлен, хочет произвести впечатление.

Читайте также: Документальное оформление результатов собеседования

Кто должен проводить собеседование

Собеседование проводит эйчар-менеджер, работодатель. Выбор человека, который должен проводить беседу зависит от вида компании, распределения обязанностей. Нередко разные этапы собеседования проводят разные представители компании. Так предварительное, отсеивающее собеседование может проводить секретарь, человек, просматривающий резюме.

После фильтрации, отборочные проводит эйчар-менеджер, который уже оценивает людей по ключевым навыкам. Последний этап собеседования проводит руководство.

Если компания большая, в каждом отделе есть свой руководитель, то именно руководитель отдела должен проводить завершающий этап интервью. Оценит навыки, поймет сможет ли этот человек работать в уже существующей команде, насколько быстро пройдет интеграция в команду.

Менее популярны панельные собеседования, где одновременно присутствует несколько представителей компании. Здесь может быть руководитель, эйчар-менеджер, руководитель отдела. Человек, проводящий собеседование, должен разбираться в должности, обязанностях, финансовом вознаграждении, рисках, страховках, если такие имеются. Ведь он не просто собирает информацию, он должен еще и предоставить полный ответ на вопрос, который задаст соискатель, ведь тот тоже выбирает компанию.

Тесты для собеседования

Тестирование помогает отфильтровать большой поток соискателей, сравнить нескольких кандидатов на должность между собой. Помогает сразу отобрать людей, которые настроены на получение должности. Выделяют личностные, профессиональные, вербальные, психологические и логические тесты. Проводить тестирование можно как во время собеседования, так и до него. Нередко тест дают после прохождения интервью, чтобы потом получить ответы по почте или через мессенджер.

Не стоит составлять слишком большой список вопросов. Интервью должно быть компактным, можно скачать готовые тесты, либо составить их самостоятельно. Результаты тестирования также анализируется при выборе кандидатов на должность.

Совет! Допустимо проводить тестирование на готовых сервисах, которые сразу предоставят результат.

Чаще всего используют тесты психологические, профессиональные, которые учитывают специфику работы. Тестировать человека в стрессовой ситуации не стоит. Если кандидату неудобно, если он ощущает напряжение, стресс, то скорее всего его психологический тест может оказаться провальным. Поэтому чаще практикуют выдачу теста до собеседования, либо после.

Результаты тестирования не могут быть основным мотивом для предоставления должности, либо для отказа от трудоустройства. Это вспомогательный инструмент для более глубокого анализа кандидата.

Ошибки при проведении собеседования

Среднее собеседование проходит от 20 до 40 минут. За это время можно пообщаться, провести анализ кандидата, тестирование. Если что-то останется невыясненным, то это можно уточнить по телефону. Не стоит продолжать проводить собеседование, если сразу стало понятно, что человек в должности не заинтересован. К другим ошибкам относят:

• личные или неуместные вопросы;
• давление на будущего сотрудника;
• опоздание интервьюера на встречу;
• проведение интервью не компетентным сотрудником;
• интервьюирование без плана.

К недостаткам относят чрезмерную активность человека, который проводит интервью, если он перебивает, активно жестикулирует, не дает сказать и слова. Стоит исключить занятия интервьюером личными делами на собеседовании, все звонки и смс можно отложить на полчаса. К ошибкам относят стереотипное мышление в отношении соискателя. Так не принимают на работу женщин, если у них нет детей, так как они уйдут в декрет. А если есть дети, то будут постоянно отпрашиваться на больничный.

Заключение

Интервью — это встреча соискателя с представителем компании. Эйчар-менеджер, руководитель оценивают будущего сотрудника, проверяют его навыки. Соискатель в свою очередь проверяет саму компанию, удобство и условия работы.

Собеседование можно назвать обоюдным интервью, где каждый должен быть готов к неудобным вопросам с каждой стороны. Чтобы упростить процесс, необходимо подготовиться к интервью, заготовить список вопросов, заранее изучить доступную информацию о соискателе.