Дальновидный менеджмент предполагает грамотное использование таких ресурсов, как внешний и внутренний рынок труда, с целью обеспечения учреждения качественным персоналом, пригодным к выполнению возложенных на него функциональных обязанностей.
Источники удовлетворения потребностей в трудовых ресурсах
Реализация любых заданий менеджмента персонала предполагает использование возможностей рынка труда. Он представляет собой сферу формирования спроса и предложения на наемный труд, структурирован и неоднороден. Самая распространенная классификация рынков труда – это деление их на:
- внутренний рынок, существующий внутри учреждения;
- внешний рынок, находящийся за пределами организации-работодателя.
Факторы влияния
Рынок труда в России по сравнению с любыми другими рынками (товаров или услуг), очень специфичен как по своим организационным характеристикам, так и по составу «товара». Его особенности состоят в следующем:
- Существует как внутри компании, так и за ее пределами.
- Сотрудник как носитель трудового потенциала одновременно является и объектом, и субъектом рынка:
- как объект (товар) он – воплощение знаний, квалификации и трудоспособности;
- как субъект (продавец) – полноправная сторона трудового договора, торгующаяся о цене и условиях продажи.
- Заключая контракт, сотрудник продает не свои способности как таковые, а лишь временное право их использования.
- В процессе труда «рабочая сила» не уничтожается, а воспроизводится; ее качество обычно улучшается, а стоимость увеличивается.
- На баланс спроса/предложения на рабочую силу влияет множество посторонних факторов (демографическая ситуация, законодательство, уровень технологий).
- Менеджер по персоналу, кадровое агентство или другое уполномоченное производить отбор персонала лицо использует внутренний и внешний рынок труда, исходя из сложившейся на текущий момент ситуации.
Рынок труда. Видео
Собственный специалист или привлеченный извне: кого предпочесть?
Идея о существовании двух методов привлечения сотрудников пришла в Россию из западной практики. В соответствии с ней, для поиска и отбора кадров можно использовать внутреннее пространство учреждения или внешнюю среду.
Первая система предполагает заполнение высвобождающихся мест лицами из числа имеющихся сотрудников, ранее занимавших более низкие должности. Такая практика существует, например, в органах государственной власти: госслужащие поступают на службу, регулярно (и независимо от собственного желания) проходят повышение квалификации и переаттестацию. В случае успеха раз в несколько лет происходит присвоение нового ранга, а при возможности – перемещение на более высокую должность.
Заполнение вакантных мест собственными сотрудниками имеет массу преимуществ:
- руководство хорошо знакомо с претендентом, представляет его возможности и потенциал;
- присутствует преемственность;
- это отличная мотивация для повышенного в должности и всех других работников учреждения;
- стратегия внутриорганизационного продвижения помогает удерживать высококлассных специалистов при ограниченных ресурсах на оплату труда.
Фактически, это – идеальная модель для крупной и стабильно развивающейся корпорации. Однако она может быть использована не всегда. Для таких случаев существует запасной вариант.
Система подбора персонала (как правило, на должности руководителей среднего и высшего звена) посредством открытого конкурса также имеет свои преимущества:
- широкий выбор – внешние и внутренние рынки труда, ресурсы которых вовлечены одновременно, предполагают бесчисленное множество предложений (если вакансия подразумевает достойную з/п, условия и перспективы труда);
- возможность привнести новые идеи, связи, способы и схемы работы в деятельность организации.
Какой вариант лучше?
Привлечение постороннего человека, особенно на руководящую должность, всегда рискованно. Неизвестно, как он себя поведет, сможет ли «вписаться» в коллектив, уклад. Кроме того, существует вероятность, что новичок преследует вредоносные цели, например:
- получить доступ к коммерческой тайне с целью дальнейшего разглашения;
- наработать связи с клиентурой, чтобы переманить ее к конкуренту.
Таким образом, использование для найма внутреннего трудового потенциала дает прогнозированный результат, а обращение к ресурсам внешних рынков – больше возможностей, но и влечет риски. Выбор рынка труда во многом определяется размером организации – чем она меньше, тем труднее обойтись собственными ресурсами.
