Как всем известно, от опытного и правильно мотивированного персонала зависит эффективность работы компании, а, значит, и ее прибыль. А откуда берутся будущие сотрудники? Естественно, принимаются на работу отделом кадров. Именно его сотрудники чаще всего решают такую важную для компании задачу, как поиск нужных, опытных работников, которые идеально заполнят пустующую вакансию и усилят позиции фирмы на рынке. Чтобы не ошибиться в выборе, HR-менеджеры используют в своей работе разнообразные методы подбора персонала.
Методики поиска новых работников
На сегодняшний день существует просто огромное количество методик поиска и подбора персонала. Но все их принято разделять на четыре основные группы:
- Прелиминаринг – прием на работу сотрудников, которые проходили практику или стажировались в компании.
- Эксклюзивный подбор кадров – предусматривает поиск конкретных людей, которые, работая на определенной должности, смогут оказывать серьезное влияние на эффективность работы предприятия. Стоит заметить, что в этом случае поиск персонала осуществляется не только среди безработных, но и среди работающих кандидатов.
- Рекрутинг – этот вид поиска сотрудников предназначен для заполнения вакансий низших и средних по иерархии должностей. Как правило, он осуществляется среди безработных или менеджеров, желающих сменить своего работодателя.
- Head hunting – можно сказать, это один из подвидов эксклюзивного поиска, когда компания ищет конкретного специалиста.
Источники поиска
Как правило, кадровик, чтобы заполнить образовавшуюся вакансию, осуществляет поиск возможного кандидата с помощью внутренних и внешних источников.
Рекомендуем почитать:
К первым относятся – кадровый резерв предприятия, база данных компании о потенциальных работниках, бывшие сотрудники, личные контакты. Преимущества – не требуется тратить время и деньги на поиск подходящего человека: как правило, с кандидатом уже знакомы и знают о его возможностях и требованиях. Недостаток – выбор из ограниченного круга людей.
Ко вторым относятся внешние базы данных, другие предприятия, вузы, кадровые агентства, службы занятости. Плюсы – большой выбор, что дает возможность компании привлечь новых людей. Минусы – необходимо потратить больше ресурсов и времени на поиск кандидата.
Кроме того, найти подходящую кандидатуру можно через:
- специализированные СМИ, которые публикуют вакансии, а также резюме кандидатов;
- специализированные интернет-ресурсы по поиску работы.
Как проводится отбор
После сбора всей необходимой информации, имея перед собой определенное количество резюме, кадровику необходимо оценить всех соискателей на соответствие требованиям, которые указаны в вакансии. Это осуществляется с помощью различных методов подбора персонала, которые, несмотря на отличия, должны соответствовать следующим критериям:
- информативность;
- достоверность;
- адекватность;
- быть проверенными на практике;
- должны занимать минимальное количество времени.
Кроме стандартных, также применяют нетрадиционные современные методы подбора персонала: посещают специализированные выставки, ищут профессионалов в провинциях, привлекают к поиску своих сотрудников.
При подборе кадров HR-специалисты рекомендуют применять одновременно несколько методов. Это позволит повысить эффективность поиска и улучшить конечный результат – подобрать специалиста, максимально удовлетворяющего требованиям компании.
Способы отбора
Во время поиска и подбора кандидата используются разные способы:
Ознакомительное собеседование – осуществляется во время отбора кадровиком или другим ответственным лицом соискателей на вакантную должность. Может, происходить при личной встрече или по телефону. Во время разговора принимается решения о продолжении работы или отказе от сотрудничества с кандидатом.- Заполнение анкеты или заявления. Если первый этап подбора пройден, соискатель заполняет опросник, где указывает все свои основные данные, достижения на предыдущих местах работы.
- Анкетирование, тестирования или любой другой способ проверки опыта и знаний соискателя – это эффективные методы подбора персонала, которые предусматривают проведения проверки знаний кандидатов с помощью выполнения тестов или решения заданий.
- Проверка репутации кандидатов – осуществляется путем проверки рекомендаций с предыдущих мест работы, характеристик с учебных заведений. Дает возможность узнать о кандидате мнение его бывших работодателей. Однако использовать эту методику необходимо осторожно, так как можно своими расспросами навредить соискателю, если он еще продолжает работать, да и не факт, что работодатель предоставит правдивую информацию о своем подчиненном.
- Интервью – способ, который все чаще применяется при приеме на работу. Суть его заключается в беседе с потенциальным кандидатом на должность, во время которой соискатель получает всю необходимую информацию об условиях работы, возможных задачах и требованиях, а работодатель узнает все, что его интересует в потенциальном сотруднике.
Различают несколько видов интервью:
биографическое – дает возможность узнать о тех фактах из биографии кандидата, которые не отражены в резюме;- структурированное – предусматривает стандартизированный пакет вопросов к абсолютно всем кандидатам; на основании их ответов принимается решение в пользу того, кто больше всех подходит на вакантную должность;
- стрессовое – с кандидатом разыгрываются разные стрессовые ситуации, заставляющие его проявлять эмоции;
- ситуационное – в ходе беседы соискателю предлагается рассмотреть несколько ситуационных задач, с которыми он может столкнуться во время работы. Кандидат должен подробно описать свои действия во время решения тех или иных заданий, рассказать, как будет действовать в конкретных ситуациях;
- компетентное – кандидату для определения уровня его компетенции во время интервью необходимо решить различные задачи. Они дадут возможность работодателю оценить уровень опыта и знаний потенциального сотрудника;
- case-интервью – дает возможность оценить общую сообразительность и коммуникабельность соискателя.
Реже применяются нетрадиционные методы, связанные с проверкой здоровья и психологических склонностей: проверка потенциального сотрудника на полиграфе, тесты на присутствие алкоголя или психотропных веществ (во время медкомиссии), применение психоанализа.
