Отбор персонала: классические и нетрадиционные методы

Методы отбора персонала на сегодняшний день представлены во всем своем огромном разнообразии. Тем не менее каждая компания вправе сама определить, каким именно образом будут отобраны кандидаты на вакантные должности. Во многом выбор подхода основывается на личных предпочтениях руководства или человека, ответственного за поиск новых сотрудников. Какими лучше воспользоваться способами, чтобы решить кадровый вопрос быстро и эффективно, попытаемся выяснить.

Классические методы

Залогом успешного подбора персонала станут правильно и четко сформулированные требования к кандидатам, а также наличие объективных сведений о рассматриваемом лице. Обычно всесторонняя оценка претендента на вакантное место осуществляется на основании таких аспектов:

• личностные характеристики;
• профессиональный опыт;
• работоспособность и здоровье;
• предыдущая карьера;
• психологическое состояние;
• желание продвигаться по карьерной лестнице.

Выяснить все это можно с помощью различных методов, которые сегодня применяются менеджерами по персоналу.

Рекомендуем почитать:

• Особенности массового подбора персонала

Собеседование

Этот способ является общепризнанной классикой. Дает возможность работодателю получить ответы на все интересующие его вопросы, глядя непосредственно в глаза своему собеседнику. В ходе интервью вполне приемлемым считается затрагивать все стороны жизни кандидата – его хобби, круг интересов, способы проведения досуга. Кроме того, это единственная возможность получить от собеседника невербальную информацию, то есть оценить жесты, мимику, интонации, позы. Ведь именно эти сведения являются самыми необходимыми в оценке личностных качеств.

Специалисты выделяют несколько разновидностей собеседования:

• британская система – основана на личной беседе с претендентом на должность;
• немецкая – зиждется на предварительной подготовке большого пакета документов с письменными рекомендациями высокопоставленных лиц или глав компаний. Специально созданная для этого комиссия внимательно изучает предоставленный пакет и выносит свой вердикт;
• американская — сводится к оценке большей частью интеллектуальных способностей кандидата с помощью компьютерной техники, тестов. Идея всего процесса заключена в наблюдении за испытуемым в неформальной обстановке;
• китайская система – основана на письменном экзамене, который предполагает оценивание легкости изложения мыслей, знание истории и культуры страны. Чтобы стать в Китае, к примеру, чиновником, нужно написать сочинение на тему современного положения вещей в политике.

Для собеседования вам понадобятся резюме или анкеты кандидатов с отведенными для пометок полями, план беседы или вопросы, должностные инструкции относительно вакантной позиции, располагающая обстановка и 30 минут времени.

Тестирование

Даже если отобранный кандидат полностью соответствует представлениям компании о том, какой именно им нужен профессионал, а его анкетные данные превосходят все ожидания руководства, на этом процесс оценивания останавливаться не должен. Ведь никто не сможет сказать вам, насколько успешной будет его работа, как быстро он сможет адаптироваться в новых условиях или найти общий язык с коллективом.

Для того чтобы правильно оценить человека, вам понадобятся четко сформулированные критерии отбора персонала, среди которых должна быть оценка личности и психологического типа претендента на пост в вашей компании.

Осуществить такую оценку можно с помощью различных тестов.

Обратите внимание, что стать инструментом отбора они могут только в руках профессионалов. Иначе достоверность информации, которую вы сможете своими усилиями из нее извлечь, не будет превышать 20%.

Кроме того, для каждой вакансии должна быть подобрана своя серия тестов, с учетом обязанностей, которые придется выполнять. Будет совершенно неправильным посадить испытуемого за компьютер, включить ему тест, а потом на основе сухого подсчета баллов распечатать ему «диагноз».

Все тесты условно можно разделить на:

• интеллектуальные;
• на внимание и память;
• личностные;
• межличностных отношений.

Преимуществом такого метода является факт, что порой очень сложно подготовиться к тестированию заранее.

Центры оценки

Этот метод основан на погружении кандидата в реальную обстановку работы на вашем предприятии. Для этого создается специальная модель рабочего дня или конкретной рабочей ситуации. Например, претендент должен выступить с речью на конференции или обосновать какой-то факт, или проанализировать выступление другого кандидата. Все это позволяет в реальном времени оценить не только профессиональные знания и навыки, но и провести оценку личностных качеств.

Нетрадиционные методы

Не секрет, что в погоне за самыми достойными кадрами работодатели готовы сегодня прибегнуть и к нетрадиционным методам отбора. Зачастую в такой ситуации человек, который собирается на интервью, может даже приблизительно не представлять, что его там ожидает.

Наибольшей популярностью пользуются:

• стрессовое собеседование – основывается на создании рекрутером стрессовой ситуации, которая позволит понаблюдать, как будет вести себя кандидат. При этом уловки могут применяться самые разнообразные, от потери резюме собеседника до пролитой на его одежду чашки кофе;
• brainteaser–интервью — подразумевает постановку перед претендентом какой-то логической или не очень задачи, которая не имеет никакого отношения к его профессии и теме разговора в целом. Например, объяснить, почему канализационные люки имеют круглую форму;
• графология – изучение личности по почерку;
• антропологический метод — основан на изучении строения черепа кандидата, черт лица, положения губ. Данный метод является довольно спорным, но также широко применим, как, скажем, и отбор по знаку Зодиака.

Само собой разумеется, что ни один из этих способов не даст 100% результат, а потому применять их нужно только в тандеме с основными методами.

Как не ошибиться в выборе

В целом процесс отбора должен комбинировать в себе несколько источников информации о претенденте и несколько методов его оценивания. Приблизительно выглядеть профессиональный отбор персонала должен так:

1. Сбор информации о кандидатах.
2. Интервью, которое может состоять из краткого предварительного опроса и непосредственно собеседования.
3. Тестирование.
4. Проверка навыков (например, скорость набора текста).
5. Подведение итогов на основе полученных результатов.

Профессиональные рекрутеры утверждают, что правильно построенного собеседования будет достаточно для составления полноценного мнения относительно увиденного и услышанного. Но для этого интервьюеру самому необходимо обладать нужными навыками.

Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования: Видео